比起穩定不動，為工作設年限的人更優秀！LinkedIn創辦人

LinkedIn創辦人會為員工設定2至4年任期，目的是重新評估，找出對公司、員工雙方最有利的分配。

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(來源：dreamstime) 撰文者：謝佩如 管理知識內參 2021.05.13 2021/05/1300:00:13 摘要 1.近年來，企業開始刪減中階管理人力。

越來越多人等待多年苦無升遷機會，而獲升遷者，卻因為職務跳級太多，覺得一點都不划算。

2.畢業後選擇特定領域、從基層做起，再慢慢往上爬的職涯發展已過時。

如今須接受轉換職涯、跨部門，甚至是降轉，才可能達到想要的成就。

3.在同個工作崗位3年，人就會逐漸失去熱情。

LinkedIn創辦人會為員工設定2至4年任期，目的是重新評估，找出對公司、員工雙方最有利的分配。

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什麼是「生涯網格」？（CareerLattice）過去往往用「生涯階梯」規劃職涯發展，大家從學校畢業、選擇特定領域，從資淺的職位開始做起。

逐漸累積經驗後，職位、薪資慢慢往上爬，重複同樣的流程，最終以豐厚的退休金告別職場。

然而，這樣的「線性」發展路徑已過時，尤其隨科技迭代、疫情催化下，公司變化太快、企業開始刪減中階管理人力、大量工作消失或是轉換成全新的形式，因而出現了「生涯網格」的概念。

廣告 它指的是，現代生涯發展除了在單一專業持續向上晉升、承擔更多責任外，同時也必須接受轉換職涯、跨部門的平行移動，甚至是降轉，才可能達到你想要的成就。

「生涯網格」給管理者的啟示選定特定專業、穩定往上爬的職涯規劃，為何已經不適用了？美國高德納顧問公司（Gartner）觀察，現代企業組織產生了巨大變化。

自爆發金融危機後，企業開始刪減中階管理人力、降低成本，在疫情爆發後更是如此。

這意味，升遷機會越變越少，且每次升遷都是一次大躍進：一位經理人必須等待5年才有機會升遷，但很可能從管理5人團隊，直接躍進至管理30人團隊。

廣告 因此，越來越多人因為等待多年、苦無升遷機會感到挫折；而獲升遷者，卻因為職務跳級太多，無法勝任新工作，覺得一點都不划算。

且該公司調查指出，過半的勞工表示，他們可能會改變職業；高達4分之3的千禧世代更表達願意轉換跑道。

然而，只有32％的受訪者表示，他們的雇主鼓勵員工跨部門工作。

這代表，高達7成的企業主失去了想尋求創新、挑戰的員工。

鼓勵員工用「生涯網格」發展，有三大優勢：一是提高員工滿意度許多人力調查都指出，許多員工都希望忠於自己的公司，但前提是：他們有成長的機會，能不斷挑戰自己、找到成就感，避免職業倦怠。

二來是留住優秀人才，也節省招聘成本美國女性服飾HaydenLosAngeles創辦人HoseaChang觀察，優秀的員工通常還具備許多能力，可以應用在其他地方。

他認為，管理者要常問自己：「這位員工在原部門這麼傑出，那他還能做什麼？」在內部找到這些技能，公司就可以透過員工轉換團隊，節省招聘成本，也能留住優秀人才。

三是透過知識轉移，推動公司前進當員工更換團隊時，他們可以帶來新想法，推動公司前進。

例如，原是在客服部門的員工，可以換至業務部門，提升業務部的服務性質、提升對談品質，就能進一步掌握客戶需求。

據統計，公司致力於人才跨部門流動，比不施行流動的公司營收高出20％。

而身為員工的你，該如何用「生涯網格」思考職涯？高德納顧問公司建議，除了完成分內工作，更要累積能力。

不能只思考，這一季要完成什麼樣的工作任務、要如何在這家公司建立生涯，才能獲得升遷，而是必須思考，應該培養什麼樣的能力組合，才能幫助自己在任何階段、任一家公司都能順利升遷。

「生涯網格」有哪些實例？LinkedIn創辦人為員工設定任期傳統的聘僱方式，其實是一場詐欺！《如何在贏者全拿的職場中生存》提到，領英創辦人霍夫曼認為，企業讓員工誤以為期望他能永遠留在公司，員工也假裝他們非常願意這麼做。

事實上，每個人都知道，當經營受重創或員工的能力不再被需要，公司必定會裁員；如果員工獲得更好的工作機會，一定會離職。

他認為，最理想的情況是彼此攤開來說清楚，都不應活在幻想世界，像是雇主說：「如果你能讓公司更有價值，就能讓自己更有價值。

」然後員工會說：「如果公司幫助我成長茁壯，我也會幫助公司成長茁壯。

」他觀察，人在工作都會有「3年之癢」，一個人在崗位待了3年後，能嫻熟地處理各種問題，但同時工作彷彿少了樂趣、熱情。

因此，他會和員工設定明確的任期，通常是2至4年。

他這麼做，不是要逼員工走人，而是讓員工理解，幾年之後雙方會再重新評估，共同找出協助公司發展以及員工進步的最佳方法。

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