【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(6)

所以若工作延長到7小時，則加班時間為2小時，加班費按平日每小時工資額加給1/3以上; 若工作9小時，則加班4小時，前2小時加班費按平日每小時工資額加給1/3 ... 勞動視野工作室 跳到主文 ::LaborVision:: 部落格全站分類：職場甘苦 相簿 部落格 留言 名片 Nov22Fri201323:28 【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(6) 勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。

在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是勞動之友，且有加班權益上的疑惑，歡迎您來信提出想詢問的問題（來信請寄：[email protected]）。

(以下內容刊於勞動視野工作室2013年11,12月《勞動通訊》第七-八期) ------------------------------------------------------------------------------------------------------ Q17：我每天下課後打工5小時，有時候工作多就延長到7或9小時，請問可以要求雇主發加班費嗎？（工讀生加班費） 答：可以。

  【理由】 很多學生於課餘時間打工時被雇主以「工讀生」或「兼職工」稱呼，在法律的用語上，如果勞工的工作時間比事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定之工作時間）短，則屬於「部分工時勞工」。

例如，勞工工作地方的一般工時是每天8小時，但小真每天工作5小時，那小真就會被認為屬於部分工時勞工。

  不過，部分工時勞工也適用勞動基準法（以下簡稱「勞基法」）的規定，而且部分工時勞工的權利義務與和一般全時勞工（一般稱「正職工」）的權利也相同，也就是同樣受到勞基法的解僱保護（解僱要具有法定理由、資遣費與預告工資等規定）、工作時間限制、休假或加班費等所有保障，不會因為是工讀生或兼職工的身份而有所不同。

換句話說，勞基法不區別部分工時勞工（工讀生或兼職工等）與全時勞工（正職工）而給予平等保障，在加班費的計算上也要同樣遵守「《勞基法》第24條一般工作日加班」與「《勞基法》第39條假日加班」的加班費計算規定。

  此外，加班時間的認定應是超過勞資雙方約定的工作時間為標準，例如約定每天工作5小時，則超過5小時的工時就屬於加班。

所以若工作延長到7小時，則加班時間為2小時，加班費按平日每小時工資額加給1/3以上;若工作9小時，則加班4小時，前2小時加班費按平日每小時工資額加給1/3以上，後2小時加班費按平日每小時工資額加給2/3以上。

  由我國行政院勞工委員會所訂定的「僱用部分時間工作勞工參考手冊」中規定「勞工每日工作時間超過約定之工時而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資，由勞雇雙方議定之；超過該法所定正常工作時間部分，應依該法第24條規定辦理」，這項規定認為只有超過8小時部分的工時屬於加班，雖然目前我國法院也屬採取這樣的看法，但是這樣的規定違反勞基法為最低勞動條件的原則，所以實不應依此參考手冊的規定來認定部分工時勞工的加班時數與加班費，而應依照本文上述的認定方式為宜，亦即超過超過勞資雙方約定的工作時間就是加班時間，我國勞動法學者林炫秋教授也支持此一看法。

  ※相關參考資料： 1.林炫秋，部分工時勞動條件相關判決之研究，發表於「勞動契約爭議問題」學術研討會，2007年5月2日，東海大學法律系 2.勞動視野工作室【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)：Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？）     Q18：如果勞工跟雇主約定每週工作6天，一天8小時，雖然沒有超過每天8小時，但是雙週超過84小時正常工時的部份，該怎麼計算工資？   答：在這種情形中，勞工每週工作6天，一天8小時，所以雙週工作為96小時，則超過雙週法定工時84小時部分的工資應視情形來判斷是屬於「假日工作」或是「一般工作日加班」的情形來分別計算加班費：   第一、可能為假日加班的情形   1.在法定假日工作時應加倍發給工資：勞基法所訂的定休假日有第36條的例假、第37條的休假與第39條的特別休假，在這些「法定假日」工作時就應依法「至少加倍發給工資」，此規範在勞基法第39條第1、2句：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

」。

  2.在約定假日工作應加倍發給工資：如果勞資在上述的法定休假日之外另外約定假日，那勞工在「約定假日工作」時也應該發給加倍工資，因為勞工於假日工作已無法充分運用假日(請參考行政院勞委會台83勞動一字第102498號函)，而且勞基法第39條第2句規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，此一法規並未限制於「法定休假日始有適用」，所以依據目的解釋與文義解釋，於約定休假日工作之工資亦應加倍發給。

  第二、可能為一般工作日加班的情形   1.不過，如果勞雇本來就「約定」雙週96小時工時，且沒有違反上述勞基法第36條法定休假日中的7日中應休1日的例假規定時(亦即沒有連續工作12日、每日8小時，然後連續休2日)，此時就算在星期六工作工作也不屬於法定休假日或約定休假日工作的狀況，因此也不能依假日工作的方式來計算加班費。

  2.在這種情形下沒有涉及休假日工作，而且無無變形工時與勞基法第84之1的適用時，勞工雙週96小時工時已超過84小時法定上限屬於一般加工作加班的情形，此部分仍應依勞基法延時工資計算標準計算工資。

  ※相關延伸問題參考： **關於一般工作日加班的加班計算請參考勞動視野工作室【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)：Q2:平日的加班費怎麼計算？ **關於適用勞基法第84之1勞工（責任制勞工）的加班費問題請參考勞動視野工作室【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(5)：Q14:適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)的加班時數如何計算？Q15:適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)可以請領加班費嗎？ **關於約定適用變形工時勞工的加班費問題請參考下一期勞動視野工作室《勞動之友通訊》。

  Q19：公司規定加班要主管同意，若工作真的作不完而加班但沒有經主管同意，還能領加班費嗎？   答：加班費給付為我國勞基法所訂的基本勞動條件保障，勞工只要有加班的事實就有權利要求雇主給付加班費，但實務上的問題在於「勞工如何證明自已有加班的事實？」尤其在具有一定規模的公司中雇主多會訂立工作規則來標準化加班申請的流程，這種情形下將會對勞工申請加班費的方式造成以下不同的影響：   第一、雇主有訂立「加班前應先申請」的工作規則：   依照《勞基法》第32條規定，雇主欲延長勞工的工作時間，必須得到勞工或工會同意，反之，若勞工工作做不完需要延長工作時間，是否亦須得到雇主同意？實務上認為「雇主為管理需求，可以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免勞工於無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時留滯之情形」（台灣高等法院97年度勞上易字第68號民事判決），換言之，實務上法院承認有雇主有在工作規則中訂立加班申請程序的權利，其內容可以包含加班前先向雇主申請同意，以確認有加班必要的規定。

若工作規則中明訂加班須主管同意，勞工工作真的做不完而加班，卻未經主管同意時，應盡速補請主管同意，以維護勞工請領加班費的權益，尤其法院目前對於這點為嚴格判斷，若公司規定明確，勞工為免日後爭議發生時增加舉證上的困難，應儘量事前或事後配合規定申請加班。

此外，若公司規定加班要主管同意，但未規定在工作規則中，而是由主管自行口頭交代，勞工應注意工作的部門同事是否有遵守這些口頭規定而成為慣例，若有則應詢問清楚細節以配合申請。

  第二、如果雇主沒有訂立勞工加班前要先向雇主申請同意的工作規則：   勞工如果實際上有加班，基於《勞基法》為我國最低勞動條件規範的強行法性質，勞工自得按《勞基法》第24條的規定，依照實際延長工作時間向雇主請求給付加班費，亦即雇主未在工作規則中明訂勞工在加班前先向雇主申請，則雇主不能據此拒絕給與勞工延長工時之加班費（台灣高等法院101年度勞上易字第18號民事判決）。

如果雇主表示有規定，但勞工根本不知道，在這種情形下應要求雇主明確舉證證明何時訂立與公告相關規定，否則不能以事後的規定來要求勞工遵守。

    Ｑ20：公司規定加班要主管同意，但若主管多會刁難不簽名同意加班該怎麼辦？    答：若主管刻意刁難勞工故意不簽名同意加班時，無論工作規則是否明訂加班須經主管同意，勞工為求自保，應立即所屬工會反應，請工會與公司協調此事。

目前有法院認為，若公司規定加班應註記申請事由等內容，則單憑打卡上的時間記錄無法即證明有加班事實，所以若公司沒有工會，勞工個人更需要蒐集主管惡意不予同意加班之事證，如與主管交涉同意加班之電子郵件、錄音檔等，亦必須留下實際加班之相關證據（如加班時發送的電子郵件、打卡紀錄等），以便利日後向雇主請求給付加班費，最合宜之方式為與共同加班的同事一起向雇主提出加班費的申請，一則可以互相作證、二則可以免於雇主針對個別勞工報復。

  應注意的是，如果勞工有加班的事實，就有申請加班費的權利，勞工就算沒有符合公司規定的加班要件也不當然喪失加班費請求權利，是否「合於公司程序而申請加班」這點所影響的只是「加班舉證」的問題，亦即雇主規定愈繁複則勞工舉證愈困難，勞工不宜因為這些程序規定上的問題而自始就放棄加班費的權利！若確有舉證上的困難，建議以向勞工檢查機構檢舉申請勞動檢查，或向地方勞工局提出勞資爭議調解為保障權益的方式。

      ＊撰文：邱羽凡（律師、勞動視野工作室研究員）、陳品安（律師高考及格，勞動視野工作室「勞動之友」會員）  ------------------------------------------------------------------------------------------------------ ◎延伸閱讀/勞動視野工作室勞動之友通訊：常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)-(5)： Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？ Q2：平日的加班費怎麼計算？ Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？ Q4：如果我的薪水高於基本工資，還可以請求加班費嗎？ Q5：雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？ Q6：有法院判決表示「如果勞資議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法」，依這樣的見解來計算我的加班費真的合法嗎？ Q7：什麼時候我有加班的義務？ Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？ Q9：我是「責任制」勞工，也可以拒絕加班嗎？ Q10：上面提的加班權益在台灣根本不實際，根本不可能拒絕加班又保住飯碗，該怎麼辦？ Q11：雇主威脅勞工不加班就解僱，是否構成刑事責任？勞工應如何應對？ Q12：雇主未如實記載勞工的上班時間記錄、加班記錄是否構成刑事責任？ Q13：雇主可以用「底薪」來計算我的加班費嗎？ Q14：雇主要求勞工先打卡下班再回來加班，那還可以領加班費嗎？雇主有何法律責任？ Q15：適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)的加班時數如何計算？ Q16：適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)可以請領加班費嗎？ 以上請參閱勞動視工作室網站「勞動權利新知」：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/2490129       全站熱搜 創作者介紹 LaborVision 勞動視野工作室 LaborVision發表在痞客邦留言(3)人氣() E-mail轉寄 全站分類：職場甘苦個人分類：加班權益專欄此分類上一篇：【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(5) 此分類下一篇：【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(7)：變形工時與加班 上一篇：【裁決】教師工會未與雇主約定會務假就不能請假了嗎？ 下一篇：【勞動視野論壇】台大工會組織的問題意識與意義 ▲top 留言列表 發表留言 {{article.user_name}} {{article.timestamp*1000|date:'MMM.dd.y.hh.mm'}} {{article.title}} {{article.content}} 我要留言 文章分類 關於勞動視野工作室(3)工人法律義務諮詢簡介(3)勞動視野論壇(26)國際工運與當代社會思潮(9)勞動檢查專欄(6)不當勞動行為裁決申請Q&A(5)不當勞動行為裁決案例深入解析(15)勞基法等個別勞動權益解析(66)最低服務年限條款爭議專欄(5)加班權益專欄(9)派遣勞動專欄(16)責任制勞動專欄(5)工人叢書出版資訊(10)勞動之友心聲(7)勞動基準法全文(2)勞動新訊(新聞、活動)(46)友站連結(1)未分類文章(9) 文章搜尋 最新文章 熱門文章 參觀人氣 本日人氣： 累積人氣： 最新留言 友站連結 勞動視野協會(籌備中)FB出版新訊：勞動法權益新解台灣保全員工會籌備會桃園群眾服務協會高雄市政府勞工博物館苦勞網左翼21(香港)人民火大行動聯盟工作傷害受害人協會新事社會服務中心勞動黨桃竹苗勞工服務中心台灣勞工陣線台灣國際勞工協會台灣大學工會中華電信股份有限公司產業工會高雄市產業總工會全球化監察GlobalizationMonitor(香港)勞工世界亞洲專訊資料研究中心(香港)香港職工會聯盟社團法人台灣職業安全健康連線勞資爭議&勞工權益免費專業諮詢&交流網站 勞動視野工作室‧LaborVision 回到頁首 回到主文 免費註冊 客服中心 痞客邦首頁 ©2003-2021PIXNET 關閉視窗 PIXNET Facebook Yahoo! Google MSN {{guestName}} (登出) 您尚未登入，將以訪客身份留言。

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