到職未滿三個月，可以不預告、不交接直接走人嗎？ - 關鍵評論網

《勞基法》第15條第2項準用第16條第1項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。

也就是：繼續工作三個月以上1年未滿者，應 ... 集團資訊關於我們集團介紹我們的團隊旗下媒體關鍵評論網everylittled.INSIDE運動視界Cool3c電影神搜未來大人物歐搜哇旗下節目多元服務Ad2Taketla拿票趣關鍵議題研究中心Cr.EDShareParty與我們合作內容行銷與廣告業務異業合作加入我們新聞中心2021/08/03,勞工PhotoCredit:iStock 曹新南資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。

熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。

看更多此作者文章...訂閱作者收藏本文最近常碰到年輕朋友詢問這個問題：到了一家新公司工作，但是做得很不如意，因為還沒滿三個月，可不可以用LINE告訴老闆，然後隔天就不去了？或是不敢跟老闆講，於是直接不去？我的建議是，最好不要如此，以下是幾個常見問題：一、任職三個月內可以不用預告期？答案是不用預告期。

《勞基法》第15條第2項準用第16條第1項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。

也就是：繼續工作三個月以上1年未滿者，應於10日前預告；繼續工作1年以上3年未滿者，應於20日前預告；繼續工作3年以上者，則應於30日前預告。

但是，未滿三個月的呢？《勞基法》並沒有規定是不是要預告，如果我們去看勞動部網站的QA，其中有一個QA寫到，因為法無明定，所以應由勞雇雙方自行商議決定。

所以似乎是可以雙方約定一個比10天還短的預告期？但這裡涉及到公法與私法的關係，及《勞基法》保護勞工的立場。

簡單來說，這樣的約定會違反《勞動基準法》規定，加重勞工的責任，所以已違反強制禁止規定而屬無效。

也就是說，三個月以內應不用預告。

可以參考這篇文章：約定延長或縮短離職預告期之效力此外，這裡有個實際的判決，雇主與勞工簽訂了三個月內若離職，必須7天前預告，否則要賠償公司的合約，法院判決這樣的約定無效，所以判決雇主敗訴。

臺北簡易庭101年北勞小字第43號民事判決：「上述任職未滿三個月仍應預告，否則應賠償相當於預告期間之工資予原告之約定，已違反《勞動基準法》規定，是為加重被告之責任，為不利於勞工之勞動條件，則該注意事項之約定，應已違反強制禁止規定，而屬無效，自不得拘束被告。

從而，「被告雖未依上開注意事項約定於7日前預告原告，原告仍不得依該約定請求被告賠償相當於預告期間之工資」。

」二、不用預告，所以可以直接走人嗎？答案是不可以。

雖然可以不用預告期，但是勞工要終止契約，還是必須要通知到雇主，這個契約終止才生效。

勞動契約的終止，在法律上是一種形成權，也就是只要通知對方，這個權利就生效，不需要經過對方同意。

但也必須要確實通知到對方，才算正式終止勞動契約。

三、既然不用預告期，也工作沒多久，是否可以不用交接？答案是不可以。

依據行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函：「勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。

惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。

至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。

」這個函釋講得很清楚，交接是契約終止的附隨義務，所以不管有沒有約定，勞工都有交接的義務。

法院判決也都支持這樣的看法，像是臺灣高等法院臺中分院97年勞上易字第37號民事判決：「勞動關係以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內容，但因勞動關係具有從屬性，含有高度之人格特質，且具有繼續性，故在勞務提供與報酬給付過程中，根據勞動契約及民法第148條之誠實信用原則，可衍生一系列之附隨義務。

其中關於勞工之附隨義務部分，有保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務、報告義務、遵守勞動保護規範義務、工作障礙及危害通知義務等。

而勞工於離職後辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。

」四、既然交接是勞工的義務，雇主可以約定沒完成就扣薪資嗎？答案是不可以。

《勞動基準法》第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

」上述的行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函有相同看法：「查工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬，應全額直接給付勞工，此與違約金或因契約所生之損害賠償之債權，性質不同，不得逕行扣抵。

」五、不能扣發薪資，能約定沒完成交接有違約金或賠償嗎？答案是可以。

這部分可以參考同一則函釋行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函：「事業單位基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，得於勞動契約中為違約金或賠償之約定，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。

」因此，可以規定勞工若是沒完成交接，需要負賠償責任，但不能直接由薪水先扣。

必須要釐清責任歸屬及損害賠償金額後，才能依約求償。

行政院勞工委員會民國89年07月28日（89）台勞動二字第0031343號函：「依《勞動基準法》第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。

同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。

」六、結語雖然工作未滿三個月不需要預告期，但仍然需要告知雇主，並完成交接義務。

而且將心比心，如果自己未來是雇主或主管，勞工突然不告而別，你會怎麼想？彼此尊重，勞資關係才可能更好。

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