先講好試做不給薪，公司為什麼仍被罰？一次了解10個試用期地雷

基於契約自由原則，勞工擔任的工作職務有試用的必要，雇主和勞工約定「試用期、試 ... 迷思2：職位流動率高、做不久，先和遞補進的新人約定試用期1年. 主選單 新聞時事 新聞時事 疫情專區 媒體中心 法令議題 企業法令新知 勞工權益 求職必備 新鮮人找工作 履歷自傳 面試問題 打工族必看 職場故事 人物專訪 職場技巧 生涯規劃 領導管理 下班時光 熊報好料 熊報懶人包 關於我們 聯絡我們 免責聲明 服務條款 隱私權聲明 前往518熊班首頁 ©2021AddcnTechnologyCo.,Ltd.AllRightsReserved. 😭逼吃尾牙違法？ 📣2022勞健保計算 💼離職懶人包 🔥加碼券中獎查詢 💔LINE請假被解僱？ ❓保全是夢幻職業？ 💰面試談薪水密技 💉疫苗接種假 💡月薪5萬零售業職缺 🔎特休怎麼休 首頁 企業法令新知 先講好試做不給薪，公司為什麼仍被罰？一次了解10個試用期地雷 先講好試做不給薪，公司為什麼仍被罰？一次了解10個試用期地雷 byChing 2021-03-16 分享89人氣80,788 分享 1 88 複製 文章連結複製成功 有網友表示自己的妹妹剛出社會找工作，上班後老闆卻說試用期7天不付薪水，還要求他簽一張「員工守則同意書」才錄用，這些規定內容不僅十分不合理，恐怕也成為員工向勞工局檢舉雇主違法的證據！ 圖片授權fizkes/Shutterstock.com 基於契約自由原則，勞工擔任的工作職務有試用的必要，雇主和勞工約定「試用期、試做」並不違法，但試用期間員工還是受勞基法保障，雇主也要遵守相關法令規定；以下整理10個常見「錯誤」的試用期要求或規定，提醒企業主們趕緊搞懂，別因此受罰了！ 迷思1：員工只上班1天不用給薪水、試用期未過不需要支薪 有些小型公司、商家勞動法令觀念較弱，加上人員流動率高，新人來來去去做沒幾天就因為各種狀況沒去上班，因此普遍有「試用期、試做幾天」不用給薪水的認知，甚至認為雙方先講好「試用期不支付薪水」就算數。

事實上，這些都是錯誤的觀念，即使雙方合意好不給薪水，這項勞動契約約定也會因為違反勞基法§22(2)「薪水應全額給付給勞工」而無效。

所以新人依當初談好的上班時間報到、提供勞務，雇主就應該給付薪水，即便只做幾小時或一天，也要依比例計算薪水，畢竟比起事後被檢舉罰則2萬元起跳，給付幾千元的薪水對公司而言應該會是比較划算的做法！ 迷思2：職位流動率高、做不久，先和遞補進的新人約定試用期1年 合理的試用期長短是多久？公司多半因為職務屬性不同，會和員工約定不同長短的試用期，實務中常見的試用期是3-6個月，其實只要勞資雙方協調好且期間合理就沒有問題。

試用期長短並不是雇主單方面決定就有效，因此一般工作如果約定試用期長達「一年」，恐怕也會因濫用試用期規定違反民法誠信原則，畢竟勞資雙方彼此不適合，應該也不需要長達一年才能了解，雇主必須要提出證明約定較長的試用期有其合理性和必要性。

圖片授權OlivierLeMoal/Shutterstock.com 迷思3：新人雖然沒有通過試用期考核，但公司目前也欠人手，再延長2-3次試用期好了 新人如果沒有通過試用期標準，雇主就必須面臨資遣或是給予延長試用期的抉擇。

若新人表現和考核標準落差不大，雇主多會給予機會拉長試用期，進一步觀察是否適合，只是延長試用期算是另立新的勞動契約約定，必須雙方再次合意，建議雇主也讓員工簽署書面同意書，並約定好具體的考核事實與依據，以免發生爭議。

至於試用期是否可以無限延長呢？綜合法院的判決結果，延長1次會是比較合理的，如果超過恐怕會有權利濫用的可能而被認定為無效，因此，與其延長多次不如再找更合適的人選，畢竟員工和公司不適合，也不會因為延長試用期就能改變。

迷思4：避免麻煩等員工試用期、轉正後再加勞健保、提撥勞退金就好了？ 試用期勞工和一般勞工一樣受到勞動法令保障，因此只要是適用勞基法的企業，在員工到職的第一天就應該要幫其申報加保勞健保、提撥勞退金(未滿5人以下公司非強制投勞保)。

幫員工投保勞健保一方面也是保障雇主的權益，像小編就曾聽聞勞工上班第一天途中發生意外的例子，雇主沒有幫其加保不但要接受處分，還得負擔賠償責任。

圖片授權Iam_Anupong/Shutterstock.com 迷思5：新進人員試用期間還在學習、訓練沒產能，給2萬元就很好了 員工在試用期期間仍然受到勞基法保障，有些雇主會在員工試用期間給予薪水打折，等通過試用期才調薪，其實只要雙方事先合意好是沒問題的，但前提是不能低於勞基法基本工資規定(勞基法§21)，因此雇主在新人試用期間給低於月薪24,000元或低於時薪160元都是違法的！ 迷思6：試用期新人動作慢，不給加班費是正常的 勞基法中除了有明訂基本工資規定，也有加班費相關規定，因此試用期間，雇主不能因為其剛到職速度較慢而不給加班費(勞基法§24、§39)。

迷思7：試用期期間還不算正式員工，年資可以不用算 年資從員工受僱日就開始起算(勞基法§84-2)，因此員工試用期間也要計入年資，因年資會影響到員工權益，包含特休假、產假、育嬰假和資遣費、退休金請領等，如果雇主少算年資，就會有違法的問題。

迷思8：試用期間員工要有良好的出勤紀錄才能證明工作態度認真，因此不能請休假 試用期員工的勞動權益和正式員工無異，因此勞基法中規定的工作時間、休假規定也都應該比照辦理，包含一例一休(勞基法§36)、國定假日應放假(勞基法§37)等，如果公司違法沒給假，相關罰則也是2-100萬元罰鍰。

圖片授權PRImageFactory/Shutterstock.com 迷思9：未滿三個月離職要先預告，否則扣薪或賠償違約金 常見試用期約定是3個月，而勞基法只有規定年資滿3個月以上的勞工離職時需要前10天預告雇主，因此若您是和員工約定試用期7天甚至1個月不等，員工並沒有義務需要提前預告(勞基法§15、§16)，當然雇主也不能以員工沒有事先講而扣薪或不給薪水來約束，這些都是違法的！ 迷思10：試用期未過，可以要員工直接走人？ 公司在試用期間發現員工表現不佳、無法勝任，就請員工明天不用上班了，卻在過沒幾天收到調解通知甚至勞動檢查……。

忽略試用期勞工也要走合法的解僱程序，這點是多數企業常犯的錯。

雇主要解僱試用期員工(終止勞動契約)，仍然要遵守勞基法§11、§12規定，如果員工是不適任的情形，就應該依勞基法§11(5)規定用資遣方式終止勞動契約，並給予勞工資遣費。

另外，有些公司甚至會先和員工講好先做1個月、3個月、甚至半年工作期限，期限到了就以無人力需求要員工自行離職，這也是不行的。

因為多數工作都屬於不定期契約，不能事先約定何時結束工作，來規避付給資遣費或其他勞工權益。

看完以上10點您可能會有一個結論，對勞動行政機關而言，試用期勞工和一般勞工其實沒有太大的差別，如果說有，唯一的差別應該是可以約定較低的薪水和公司額外給予的福利吧！雖然如此，善用試用期也是防範職場蟑螂很好的武器，未來我們也會再分享相關文章唷！（我想你還喜歡：和員工約定試用期、離職日，是否合法？） 分享： 1 88 複製 文章連結複製成功 標籤： 試用期 試做 試作 probation 勞動契約 員工守則 試用期不支薪 績效考核 勞健保 基本工資 扣薪 資遣 解僱 試用期離職 作者 Ching 用心琢磨老闆和員工不同的思維，從中找到平衡點，讓勞資間的關係不再緊張:)希望幫助企業、勞工能認識自身的權利義務，讓勞動法令不再只是教條，而能實際落實在生活中。

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