轉職又太老」50歲熟齡工作者職涯下一步何去何從？ - 104職場力

企業內的年長員工自覺逐日無足輕重，似乎成了「被遺忘的世代」，即便具備豐富經驗知識卻沒人想聽。

除了經驗，還剩下什麼？退休太早、求職又被說太老，他們 ... Skiptocontent 中高齡就業 日期｜2021.10.21 觀看數｜15650次觀看 中高齡 「講退休太早、轉職又太老」50歲熟齡工作者職涯下一步何去何從？ 不到25歲的工作者，有37%認為自己的意見被公司重視，而超過55歲的人，只有17%感到被重視。

企業內的年長員工自覺逐日無足輕重，似乎成了「被遺忘的世代」，即便具備豐富經驗知識卻沒人想聽。

除了經驗，還剩下什麼？退休太早、求職又被說太老，他們該如何開拓全新職涯？ 文／我是老查 本文導覽 50世代面臨的工作環境變化「老骨頭」vs.「老一輩」，熟齡工作者的價值熟齡工作者如何開拓全新職涯擁抱樂齡族，公司可以怎麼做？給執行長、人資長 相信很多人看過電影「高年級實習生」（2015年台灣年度票房排名第10）。

70歲已經退休的班Ben因為退休生活平淡無趣，突發奇想應聘成為女性時尚網站「適衣網」的熟齡實習生，年輕的茱兒則是「適衣網」的創始人和CEO，班在茱兒身邊工作，以其豐富的人生歷練與智慧，為茱兒和同事的工作與生活帶來了積極的影響，並且發展出一段跨越年齡的友誼。

如果細究「高年級實習生」是屬於誰的故事，會發現真正的主人翁也許是茱兒，因為是「茱兒的公司與事業」、「茱兒的人生難題」，以及最後改變了「茱兒的工作與生活」。

當一切即將步上新的軌道，班則是請了一天假，在公園打太極，因為他在故事裡的任務已經完成了。

但如果「高年級實習生」拍一個「重開機」版本，故事中的班不是70歲而是50歲，你是否覺得他會成為一段屬於他自己全新生涯的主角？《除了經驗，我們還剩下什麼？》要探討的就是這樣的可能性與必要性。

本書作者奇普．康利是真實世界裡的「中年級實習生」。

他在26歲時創立了「裘德威精品旅館集團」（JoiedeVivreHospitality），將之經營成為全球第二大的精品飯店品牌。

在2013年他50歲時賣掉這個集團後，接到Airbnb創辦人布萊恩的邀請加入Airbnb，起初擔任顧問，之後擔任「國際旅館與策略部」主管，幫助這家公司發展成全球最大的旅宿品牌，傳授Airbnb遍布全球近兩百個國家的成千上萬名房東經營的獨門心法。

Airbnb創辦人布萊恩提到： 「當時我和奇普第一次見面，Airbnb剛起步沒多久，雖然我們已經協助近400萬旅客安置在全球各地宿房中，多數人仍視我們為科技公司。

我們實際上販售的商品為待客之道，唯一的問題是我們尚未理解何謂待客之道，所以，我使出每次我想學習新事務時的招數：找出業界頂尖高手，詢問對方是否願意提供建言。

…我總是一遍又一遍聽到人提起奇普．康利的大名。

（中略）我當下便知他的專業知識無比珍貴，我成功說服他成為Airbnb的兼任顧問，之後再邀他成為Airbnb全球餐旅與策略部門主管。

…他教會我們以源源不絕、永無止境的好奇心發展待客之道，最重要的一點是，他展現斜槓樂齡族的互惠力量，他很肯定我們每個人都有故事可與人分享，也都能從他人身上學得智慧。

」 在Airbnb工作數年後，奇普理解到在他自己身上發生的事理應適用在更多中年工作者與企業，除了寫下本書之外，他創辦「Modernelderacademy」，協助更多中高年樂齡工作者發展新的職涯。

「以退休來說太年輕，以謀職來說又太老」，50世代面臨的工作環境變化 在許多企業，權力正在往下傳遞到年輕人手中，我們自覺「老了」的歲數也不知不覺往下延伸到30多歲的族群。

同一時間，一個身懷珍貴技能的資深勞動力世代–擁有高EQ、數十年經驗、專業知識與人脈網路、具有良好判斷力、AI無法替代的「人類元素軟實力開發人員」，也等待與千禧世代一起並肩作戰，但「數位能力」的差異似乎成為其間的隔閡，或者機會。

以現代人的平均壽命逐年提升，2019年台灣人的平均壽命為80.9歲，其中男性77.7歲、女性84.2歲。

加上健康意識的提升–就體能而言，60歲=新40歲。

以至於“比我年長15歲的人，才稱得上是老一輩”，似乎50（歲）世代不曾同時覺得如此年輕又如此老邁。

但是以退休來說太年輕，以謀職來說又太老。

目前台灣勞工平均年齡40.2歲，連續7年提高，45歲以上中高齡勞工比重從2012年的29.6%逐年提升到33.1%，25~44歲的則由62.2%降至58.1%。

50世代可能比父母那輩多活10年，甚至多做20年工，但職場主導權因為數位化與商業環境急劇變化的影響，卻下放到小10歲以上的世代手中。

根據哈佛商業評論統計：目前獨角獸企業創辦人的平均年齡是31歲、執行長平均41歲。

但標準普爾500大企業執行長平均年齡52歲。

就權力而言，30歲=新50歲。

這股新趨勢可能推著50世代掉進一段長達10年的「零存在感鴻溝」中。

當今年長的那一端自覺逐日無足輕重，年輕那一端則日益權大勢大，長者儘管有滿腹的經驗可以傳授給有心學習的門徒，卻越來越快從職場中消失了。

企業已將年長員工變成「被遺忘的世代」，即便他們具備經驗與知識，但沒人想要聽他們的意見。

根據調查，超過55歲的人只有17%相信資方重視他們在組織內提的意見，但問不到25歲的人，卻有37%相信自己的意見有被重視。

以下是《除了經驗，我們還剩下什麼？》的精華內容整理： 「老骨頭」vs.「老一輩」，熟齡工作者的價值 職場中定義智慧的特質如下：全面性系統化思考的能耐，可以快速綜合各方資訊，掌握事情的要點。

而年齡賦予的優勢是：因為見過的「型樣」多，越容易從相關的經驗裡，解讀和辨識重點與看清全貌。

「智慧工作者」：具有一定年齡的樂齡族（此處年齡是相對的：例如40歲vs.25歲，或60歲vs.40歲），在五大面向上表現出智慧： 良好的判斷力：從過往經驗中累積。

直白的洞察力：不受雜訊干擾，直指需要關注的核心議題。

EQ：有耐性、有同理心、善於管理自己的情緒與調和其他人的情緒。

全方位思考能力：連點成線，綜合整理並直指某事要點的能力。

管理工作的能力：將累積的經驗和眼光灌注在工作裡，發揮更大的影響效果。

在過往，退下職場的熟齡工作者通常可以扮演3種協助創業家領袖的角色：顧問、教練、導師 顧問：提供專業領域的知識，協助完成特定的決策教練：協助打造戰術與領導技巧導師：協助你為自己做出最好的決定，幫助你把工作做得更好。

但也許綜合上述的另一種角色：「現代長者ModernElder」—結合了編輯、顧問、教練、導師等多重能力，與年輕世代發展出一種”私下指導，公開時實習”的教學相長的關係。

讓熟齡工作者開拓全新職涯的四堂課 當一家公司迅速成長時，擴展業務的速度會比增聘員工與發展內部流程快的多，一個部門經理在部門的工作量與人數呈倍數成長時可能不再適任，這時如果團隊中有經驗豐富的領導型人才會大有幫助。

在美國，也許蓬勃的新創企業面臨了這樣的處境，在台灣，雖然新創企業上沒有爆發性成長，但每一家中小企業也許都有類似在人才與能力上的需求。

現在正是世代之間停止彼此誤解與批評，認清彼此之間其實可以教學相長的時候，因為我們從來沒有見過這個類型的職場，年輕人可以指點年紀比自己大一倍的老人有關數位與未來的技術，老人則可以提供年輕人情感、領導、人生通則的建議。

於是，對於熟齡工作者而言，也許新的一段職涯機會就此展開。

但由人生某個階段進入到另一個階段時，其間通常需要發展一套儀式協助，目的在於：1.切割過去2.跨越門檻3.得以融入新的角色。

以下是本書建議給熟齡工作者重生的四門課： 一、進化： 要是過於專注在往昔的「行頭」（職務、角色）而非正視自身的根本價值，就會忘了自己該貢獻的真實與特殊天賦。

但，當我們置身轉型期，偏離過往正常的路線時，就會產生某種模糊感、迷失感，在古老的部落裡有社群儀式可以協助成員度過重大轉變，像是成年禮。

但現代職場並沒有提供我們這類儀式，結果我們蛻變的過程像是內心戲，孤獨感和孤立會趁機生根，且過往的身份也會阻礙我們內在轉化。

蛻化的過程中經常感到孤獨，偶而伴隨著困惑，很難向別人說明積極改變自己身份的用意。

但生涯的「重來」，並非穿上同一套戲服再演一遍，而是能找到全新的調譜重新翻唱。

就像「高年級實習生」裡的Ben，原本在第一段生涯時已經成為高階主管（副總經理），但是當成為實習生之後，他樂於以積極的態度，面對全新的角色。

有關「進化」自我身份的實踐守則： 嘗試「淨化身份」：建構一則正確、真實的人生故事，我們都該有一個「恆久不變的核心」或「有存在感的身份」，當別人回想我的優點或缺點時，看到我的核心特質是什麼？正向的特質有哪些？比較讓人覺得棘手的特質有哪些？希望自己的名聲建立在哪些經的起考驗的特色與特質上？在工作上最「得心應手」的時刻，做哪些事最得心應手？以及，有什麼特質是你已經準備卸下的？重新明確定義你的名聲：你的價值主張是什麼？最常用來定義你三到五種性質或形容詞是什麼？你建立名聲的基本習慣或慣例是什麼？翻轉智慧，變成實習生：主動出擊聯絡吸引你的公司，做一些會讓你失去平衡的事情，讓自己置身於一種前不著村後不著店的狀態，不要太害怕那種有點「失衡」的感覺，意想不到的機會可能隱身其中。

二、學習 人類在以下情境最樂於學習：換一個全新的角色、面臨艱難挑戰、掙扎走出痛苦的失敗。

對於熟齡工作者來說，正是使自己重新開始進入新的學習的機會。

不必擔心因為年齡增長導致心智功能便逐漸衰退，以管理學之父彼得杜拉克為例，他的著作有2/3是在他65歲之後完成的。

旺盛的好奇心與探究答案讓熟齡工作者得以發展高度的可塑性。

必須回復到「初學者心態」：在思維中保留留白的空間等待填入更多想法與知識，不斷地問自己「我們在做的是什麼？」，好問題會引發探索之旅，彼得杜拉克：「過去的領導人知道如何發言，未來的領導人知道如何提問。

」好問題可能比答案更重要。

當問出對的問題，在你懂得一切之後才又學到的知識最有價值。

提升「學習」能耐的實踐守則： 燒旺你的好奇心聚焦於有關業務本質的問題假設：不斷地問「我們在做什麼生意？」學習提出具有催化作用的問題。

三、協作 「代際」合作：當今職場共有五個世代並存，「代際」差異會引發組愛團體進步的摩擦，但也可能因為適當的融合提供團隊前進的動力。

BMW曾經發布一份其工廠的研究報告：以年輕人為主的團隊儘管動作迅速，但連連犯錯，以資深員工為主的團隊雖然動作較慢，但鮮少犯錯—資深員工的貢獻度不在其自身的生產力，體現在提高周圍同儕的整體生產力。

在許多年輕公司缺乏正式指導的情況下，適合熟齡工作者參與的主要職責與機會之一就是扮演指點迷津的角色：無論是正式的領導力培訓，或是隨時隨地可以提出的建言。

不管B2C,B2B,C2C，所有的業務都是「人對人」H2H，因此EQ很重要。

熟齡工作者從過往豐富經驗中產生的同理心，有助於協助年輕世代處理相關問題。

Google為了找出組成「最成功團隊」的元素，在內部進行的「亞里斯多德計劃」發現：團隊成員的「個人特質」產生的影響效果，遠不如團隊內的「集體慣例」或「規範」來得重要。

團隊中成員的「心理安全」與「團隊成員共享心念」對團隊的協作能力影響最大。

促進「協作」的實踐守則： 1.創造心理安全感 鼓勵每個人都參與小組討論發展一些好的守則，例如：不打斷他人發表，把功勞歸給提出想法的人積極解決衝突與不滿注意成員的參與情況重視資淺但具備能力的成員提出具催化效果的好問題 2.將協作融入文化中 3.研究一套符合你的組織特性或需求的人格類型評估工具（像是「九型人格分析」「16型人格分析」），幫助成員間彼此判讀與理解 4.打造一套教學相長的能力交換協議，促成彼此能力的交換：我越幫你發展某一種技能，你對團隊的價值就愈高，反之亦然。

四、忠告 「協作」是一種團隊運動，但「商量」「忠告」則是一對一的關係。

2011年MTV台的調查：75%的千禧世代想要有一位導師，61%的受訪者表示需要「上級制定具體方向以便自己可以盡力完成工作」，以上比例是嬰兒潮世代的兩倍。

熟齡工作者像是企業內的「人肉資料庫」：可以扮演從旁指導者，結合其人脈與知識，發揮“個人網路效應”，能夠連結內部各單位以及外部適合的人與資源。

以下是熟齡工作者要做好的準備： 你願意公開分享自己的人脈與知識你不張揚，且不會被內部成員是為其競爭對手你很可靠，有同理心你經常提出好問題以便進而提供實質的洞察你有結合要點思考的能力，協助資淺同事理解他應該要找的方向 因而，熟齡工作者進一步會成為年輕工作者的「資深」密友，協助年輕人更嚴肅思考自己的人生職涯，非僅侷限在日常工作的合作。

能獲得其信任，成為非正式的輔導員。

提供「忠告」的實踐守則： 1.辨明自己身為諮詢者的特定角色：問自己「我該如何提供這個人最好的協助？我主要是傳達以績效為導向的知識，還是以個人發展為導向的意識？」 2.學習提供諮詢的最佳實務 聽對方的故事主動透露一些自己的過往，協助其接受與理解忠告謹慎的規劃忠告關係的時間週期重視忠誠度與保密 3.安排「忠告會議」的時間 把導師角色制度化，成為工作的一部分因應不同的難度與緊迫性，指定一些代理人協助一起處理常見的問題可以發展成一系列的課程與訓練 要勇進，不要勇退 人生的幸福感曲線呈U字型，50歲的時候應該走到U型的底部，之後就會逐漸反轉。

在那個當下所感受到的不安、迷惑、挫折，在之後的生涯將會漸漸反轉，但當你處在其中時，也許渾然不覺轉機將至。

在面臨像是死胡同的關鍵十字路口，要勇進，還是勇退？ 退休曾經是一個從全職工作轉為「非在職」，簡單、持續的過渡，且選擇有限。

但如今更像是一道過程。

決定從此「勇進」的人也將擁有更多機會。

根據美國的情況，許多50歲以上的族群會完全轉換全新跑道，62歲仍在職的美國人中，有40%在55歲以後就已經轉換全新跑道。

他們在新領域的工作打拼的時間，比那些繼續留在原來產業或原職別的人還要長。

對有些人來說，25年的經驗是把一年複製25次，但有些人則每一天都以全新視角看世界。

對於選擇勇進的人來說，創業、教學、輔導（顧問）、為非營利組織服務，都只是眾多普遍選項的一些範例。

但你擁有的選擇多於你自己的想像，因為你已經學會精熟用於學習新事物的技巧。

以下是你可以發展的一些方向： 持續進化你的技能：把過往的工作經驗，和自己擅長或愛好的事物與特質連結，運用在新的領域。

重新種下好奇的種子：得以發揮應運於全新熱情領域的初學者心態重新體現你的協作本能：提出遠景、引導眾人聚焦、協調、連結人脈等能力教學、指導、提供建言：以教師身份發揮自身經驗、智慧並分享精熟技能重塑自己成為變革動力：參與改變社區與世界的非營利計劃重新定位自己為企業家：創業另起爐灶，成為外派人：考慮發展中的國家的人才需求暫時喘口氣後再充電上路：即便因為某些原因暫離職場，仍然有機會重返重新認識「空檔年」：刻意幫自己的職涯長句先下個標點符號，暫停一下 擁抱樂齡族，公司可以怎麼做？給執行長、人資長 有從事獵頭的朋友曾跟我說，他的經驗是「企業對於35歲以上的人選會猶豫，40歲以上的幾乎不考慮」，也許是因為年齡歧視的刻板印象，像是以下對年長員工的誤解： 年長員工表現不佳，較不積極年長員工抗拒變革年長員工學習能力比較差年長員工即將離開職場，不值得投資年長員工的成本較高年長員工比較不信任人年長員工健康情況較差年長員工的工作與家庭生活不平衡 在美國，即便種族與性別的多元化已經持續在改善，但對於熟齡人才的職涯發展與運用，仍然沒有相關的策略。

但正如「上班族」這樣的職涯模式出現也不過百年左右，只歷經三個世代，就已經深度改變人類的生活模式。

在平均壽命逐漸延長的此際，也將會催生出新的職場法則與標準。

企業如果比對手早一步打造全新的對熟齡人才友善的環境，就有機會獲得新的優勢。

友善看待年長員工的實踐之道 從數據下手，了解員工的勞動情況：可以發現新的機會與改變誤解與迷思在內部打造對年長員工的友善團隊：發展組織內世代交流的文化與制度研究其他雇主對年長員工的最佳實務：他山之石，可以攻錯公司執行長主動宣示年齡多元化的重要性：由上而下傳遞此一觀念創造促進不同世代/專長彼此互相指導的人員發展環境：更積極的發展組織成員能力協助員工實現財務安全的退休計畫制定雇用年長員工的計畫：讓熟齡人才成為整體人才策略的一環重新思考公司的「生產力定義」，發揮年長員工真正的價值—協作、指導、協助適應高齡勞動力為你的員工與客戶打造「長壽策略」–發揮其獨特的優勢，或發展相關的產品與服務 奇普在Airbnb服務近4年，他的收穫是，身為一個重新展開全新職涯的樂齡族，「力行互惠」是最重要的原則；施與得、教與學、說與聽，每個人都會變老，如果你夠幸運也夠健康，你可以努力「好好變老」。

離開Airbnb後，奇普創辦了針對熟齡工作者的訓練機構，入學人士多半是45歲至65歲，協助學員重新打造職涯。

對他來說，Airbnb的中年級實習生只是其轉變的開始，相信在接下來，他也將展開一段相較他前半生成功創立與經營精品旅館集團毫不遜色的工作人生。

（原文標題：給50世代面對百歲人生的職涯建議–《除了經驗，我們還剩下什麼？》） 【關於方格子】以多元模式創造價值，期望讓每位專注的創作者自在分享、交流。

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