新人閃辭是「玻璃心」？主管做不到3 件事，別怪部屬想離職

職缺空了大半年，好不容易找到人，結果做不到幾天就離職。

... 萬一對方無法接受條件而婉拒工作，也避免他到職不久後就辭職、對雙方造成的浪費。

新人閃辭是「玻璃心」？主管做不到3件事，別怪部屬想離職 新人閃辭是「玻璃心」？主管做不到3件事，別怪部屬想離職 2021-09-15T14:35:14+0800 2021-09-14T13:16:00+0800 https://cdn.bnextmedia.com.tw/mt/images/mt-192x192.png 經理人Managertoday 高士閔 https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2021-09/[email protected] 職缺空了大半年，好不容易找到人，結果做不到幾天就離職。

如果你是主管，很可能也經歷過這樣的事。

不過，你思考過原因嗎？ 職缺空了大半年，好不容易找到人，結果做不到幾天就離職。

如果你是主管，很可能也經歷過這樣的事。

不過，你思考過原因嗎？還是認為「年輕人都是爛草莓」，然後繼續抱持著反正工作總有人會做的心態，慢慢等待人才上門？ 中正大學企管系副教授楊文芬指出，台灣的企業大多忽略了招募活動的管理及其可帶來的效益，小公司只願意在104人力銀行刊登廣告，大企業忙著做雇主品牌、經營形象，很少把心思花在創造良好的應徵者體驗之上。

可能的原因在於，企業主較少明確掌握，一位員工離職會造成多少損失，像是保險、薪資，主管和同事花費在教導的時間，以及新進者不熟練造成的產能浪費。

根據近年來104人力銀行所做的人資FBI調查，到職90天內流失的新進員工，比例約3成。

也就是說，每雇用10位員工，就有3人會離開。

然而，多數老闆的想法是反正工作總會有人做，這經常導致資深員工身兼多份工，時間一久心力耗盡，就會想離職，造成惡性循環，公司愈來愈缺人才。

延伸閱讀 離職真的會「傳染」！亞馬遜留不住員工、離職人數創新高，背後的管理省思 用明確薪資取代區間，列出打動人心的福利 「招募不用花很多錢，關鍵在建立好的體驗。

」楊文芬解釋，現代求職者很喜歡搜尋和分享資訊，尤其是Z世代新鮮人，所以企業只要在面試時對應徵者多用心、或是好好照顧實習生，他們自然會把口碑傳遞出去，吸引更多人投遞履歷。

至於什麼是好的體驗？就是「降低資訊和認知的落差」。

所謂的招募，一般分為3階段。

以企業來說，要經歷吸引人才、持續讓面試者保持對企業及工作的興趣、接受offer（職缺）進入公司安置後能真正留下來，招募程序才算完成；對應徵者而言，則分為資訊蒐集、進入徵選和接受offer。

從第一階段開始，依照企業釋出訊息的多寡，應徵者對公司文化、職缺條件等認知，就會產生落差。

一旦落差過大，員工可能到職不久就會閃辭。

舉例來說，政府規定薪資未達4萬的職缺，必須告知薪資範圍。

然而，多數公司在工作敘述（JD，jobdescription）上只寫3～4萬之間，其實容易讓員工誤會。

應徵者會認為，自己應該可以領4萬，但公司多半只會給3萬，再加上試用期和勞健保費用，實際可能只有領到2萬9000元，難怪員工會覺得被騙，想要離開。

延伸閱讀 「用心栽培的重要部屬，竟然向我提離職......」寫給部屬離職後，傷心又痛心的主管們 楊文芬每年都會蒐集300～500份新鮮人資料，問卷一定會有一題是「應徵者希望企業提供什麼資訊？」不意外的，第一名總是薪資，但企業端認為這事關公司人才競爭力的機密。

然而，就算不明講，私底下大家也都會傳來傳去。

真的擔心給不出更好的薪水，不如一開始講明，並在其他部分彌補。

比方說，列出薪水前，先參考勞動部或人力銀行對該職缺的調查，了解市場狀況，再根據企業內部實際給薪的平均值與薪資政策，往上和往下加一個標準差。

如此一來，這個薪資區間就會比較趨向企業內部的真實狀態，員工一開始的預期也不容易落空。

如果公司在訓練、福利或工時上有特別吸引人的規定也要寫出來。

例如員工報名外部課程，公司會補助多少錢，相比只寫三節獎金或on-the-jobtraining（做中學），更具吸引力；或者，彈性工時、在家上班成疫情常態，這項條件特別吸引Z世代員工，因此在解封後可以成為一種福利。

雖然薪資很重要，但如果能「舉證」其他條件，像是升遷具有彈性，或是外調機會很多，也能吸引人才。

楊文芬指出，問題不是公司開出的條件好或壞，「你認為的好不一定是員工的好，你以為的壞也不一定是部屬的壞。

」 經理人 好事壞事不再藏得住，不如主動對外分享 關鍵在於，盡量給出更多資訊讓應徵者參考，不要有「如果你喜歡我們的工作，就會做準備，這些資訊應該要知道才對！」的想法。

面試者蒐集的資訊太多不知是否屬實，發現條件與一開始講的不一樣，就會離開。

仔細觀察位列標準普爾500指數（S&P500Index）的大公司，進入官網的招募頁面後，不一定會馬上跳出職缺訊息，而是會張貼員工心得分享，或者分享員工的生活內容。

公開這些資訊，都是在拉近應試者的期待和公司的實際狀況。

比如說，微軟（Microsoft）在員工的新生兒到家的第一天，會送上寶寶籃，裡面有一封高階經理人的感謝信，以及一些育兒用品。

透過這個分享，外部應徵者會知道，微軟是一家關心員工生活的公司，注重這一點的人才，就會想要加入。

另一方面，讓公司更透明也是一項趨勢，在領英（LinkedIn）和職缺網站Glassdoor等平台，面試者或工作者都可以公開評論公司，求職者因此能得知真實資訊。

台灣PTT和Dcard也都有工作版，工作好壞與企業狀況愈來愈藏不住，因此愈早公開，愈能先一步吸引人才。

有些資訊難以在JD裡提供（像是升遷、加薪的標準），就得在面試說清楚。

楊文芬建議，把面試當作一個資訊交換的平台，不要把姿態放太高，或是抱持著選妃的心態。

比方說，台灣企業很喜歡壓力測試，但壓力測試很容易過頭，偏離一開始確認面試者是否滿足職缺能力的初衷，更像在考驗對方有沒有禮貌忍耐到最後。

留時間詳談工作內容，讓對方看見挑戰的一面 「給面試者多一點時間，也是給你自己多一點機會。

」楊文芬表示，不要因為對方不符合職缺需求，就馬上結束面談，盡量讓每位應徵者得到一樣長的面試時間，以及多介紹職缺扮演的角色和需求，合作同事和客戶的期待，把每一位面試者當作自己的學弟妹看待，即使對方最後沒錄取，也會認為你是專業的面試官，並分享和推薦其他人才來面試。

有一些面試官會認為，自己在詢問應徵者各種問題，確認是否能勝任工作的過程中，就已經在告訴對方工作的內容。

然而，候選人回答問題時，只會想「等一下要講什麼」「上一題有沒有回答好」，沒有心力去接受你傳達的資訊。

因此，不論對方會不會進入下一輪，面試官都應該要保留一段時間，專門談工作角色，期望是什麼，工作的困難在哪裡等。

企業端可能認為，要給這麼多資訊很困難，但其實透過「情境式面談」就能做到，面試官說一個平常工作會遇到的挑戰，考驗應試者會怎麼處理，從中能看出對方怎麼思考、做事。

之後，面試官再解釋「這就是你未來的工作」，所以可能要改變心態或做法，以及為什麼。

如此一來，面試者知道工作的真實面貌；企業也知道對方是不是最佳人選。

當然，有些工作變化很快，可能面試談好的條件，入職時就發生改變，這也會造成應試者的心理落差。

楊文芬建議，面試官在考核中要以自己為例，訴說過去3年自己的工作發生什麼變化，面試者有心理準備，就不會覺得工作內容一直被亂加菜，感覺吃虧而想離職。

總結來說，不想讓員工短期內離職，關鍵在面試前、面試中和面試後（參見左圖）給出更多資訊，拉近應徵者期待和真實狀況。

只要兩者相差不遠，即使條件較差，對方也是做了心理建設才進來，較不容易離開。

萬一對方無法接受條件而婉拒工作，也避免他到職不久後就辭職、對雙方造成的浪費。

楊文芬 交大經營管理研究所博士、美國華盛頓州立大學MBA，現為中正大學企管系專任副教授。

研究領域為企業人才招募與品牌管理、甄選面談、企業危機溝通與管理。

著有《需求與知行的落差？初探招募資訊揭露對應徵者及新進員工組織工作認知之影響》，為〈管理學報〉2019年度最佳實用價值論文之一。

領導帶人 經營管理 行銷業務 工作術 自我管理 專題 活動 文章 最新上線 熱門文章 專家觀點 專題 一日充電 每日一句 每日單字 每日電子報 知識加值 新商業學校 新書快讀 管理知識庫 課程團票 品牌活動 100MVP經理人 近期活動 雜誌 最新出刊 訂閱優惠 主題分類 經營管理 領導帶人 行銷業務 工作術 自我管理 時事話題 產業趨勢 特色內容 商管選書 管理辭典 職場英文 八分生活 關於巨思 內容轉載規範 服務條款與隱私權政策 廣告刊登 場地租借 徵才 客服信箱：[email protected] 讀者服務專線：886-2-87716326 服務時間：週一~週五：09:00~12:00；13:30~17:00 106台北市大安區光復南路102號9樓 找課程 訂雜誌 聽說書 文章 最新上線 熱門文章 專家觀點 專題 主題分類 經營管理 領導帶人 行銷業務 工作術 自我管理 時事話題 產業趨勢 特色內容 商管選書 管理辭典 職場英文 八分生活 一日充電 每日一句 每日單字 每日電子報 知識加值 新商業學校 新書快讀 管理知識庫 課程團票 品牌活動 100MVP經理人 近期活動 雜誌訂閱 最近出刊 訂閱優惠 關於巨思 內容轉載規範 服務條款與隱私權政策 廣告刊登 場地租借 徵才 客服信箱：[email protected] 讀者服務專線：886-2-87716326 服務時間：週一~週五：09:00~12:00；13:30~17:00 106台北市大安區光復南路102號9樓 追蹤我們 領導帶人 新人閃辭是「玻璃心」？主管做不到3件事，別怪部屬想離職 2021/09/14 採訪‧撰文 高士閔 xFrame 職缺空了大半年，好不容易找到人，結果做不到幾天就離職。

如果你是主管，很可能也經歷過這樣的事。

不過，你思考過原因嗎？還是認為「年輕人都是爛草莓」，然後繼續抱持著反正工作總有人會做的心態，慢慢等待人才上門？ 中正大學企管系副教授楊文芬指出，台灣的企業大多忽略了招募活動的管理及其可帶來的效益，小公司只願意在104人力銀行刊登廣告，大企業忙著做雇主品牌、經營形象，很少把心思花在創造良好的應徵者體驗之上。

可能的原因在於，企業主較少明確掌握，一位員工離職會造成多少損失，像是保險、薪資，主管和同事花費在教導的時間，以及新進者不熟練造成的產能浪費。

根據近年來104人力銀行所做的人資FBI調查，到職90天內流失的新進員工，比例約3成。

也就是說，每雇用10位員工，就有3人會離開。

然而，多數老闆的想法是反正工作總會有人做，這經常導致資深員工身兼多份工，時間一久心力耗盡，就會想離職，造成惡性循環，公司愈來愈缺人才。

延伸閱讀 離職真的會「傳染」！亞馬遜留不住員工、離職人數創新高，背後的管理省思 用明確薪資取代區間，列出打動人心的福利 「招募不用花很多錢，關鍵在建立好的體驗。

」楊文芬解釋，現代求職者很喜歡搜尋和分享資訊，尤其是Z世代新鮮人，所以企業只要在面試時對應徵者多用心、或是好好照顧實習生，他們自然會把口碑傳遞出去，吸引更多人投遞履歷。

至於什麼是好的體驗？就是「降低資訊和認知的落差」。

所謂的招募，一般分為3階段。

以企業來說，要經歷吸引人才、持續讓面試者保持對企業及工作的興趣、接受offer（職缺）進入公司安置後能真正留下來，招募程序才算完成；對應徵者而言，則分為資訊蒐集、進入徵選和接受offer。

從第一階段開始，依照企業釋出訊息的多寡，應徵者對公司文化、職缺條件等認知，就會產生落差。

一旦落差過大，員工可能到職不久就會閃辭。

舉例來說，政府規定薪資未達4萬的職缺，必須告知薪資範圍。

然而，多數公司在工作敘述（JD，jobdescription）上只寫3～4萬之間，其實容易讓員工誤會。

應徵者會認為，自己應該可以領4萬，但公司多半只會給3萬，再加上試用期和勞健保費用，實際可能只有領到2萬9000元，難怪員工會覺得被騙，想要離開。

延伸閱讀 「用心栽培的重要部屬，竟然向我提離職......」寫給部屬離職後，傷心又痛心的主管們 楊文芬每年都會蒐集300～500份新鮮人資料，問卷一定會有一題是「應徵者希望企業提供什麼資訊？」不意外的，第一名總是薪資，但企業端認為這事關公司人才競爭力的機密。

然而，就算不明講，私底下大家也都會傳來傳去。

真的擔心給不出更好的薪水，不如一開始講明，並在其他部分彌補。

比方說，列出薪水前，先參考勞動部或人力銀行對該職缺的調查，了解市場狀況，再根據企業內部實際給薪的平均值與薪資政策，往上和往下加一個標準差。

如此一來，這個薪資區間就會比較趨向企業內部的真實狀態，員工一開始的預期也不容易落空。

如果公司在訓練、福利或工時上有特別吸引人的規定也要寫出來。

例如員工報名外部課程，公司會補助多少錢，相比只寫三節獎金或on-the-jobtraining（做中學），更具吸引力；或者，彈性工時、在家上班成疫情常態，這項條件特別吸引Z世代員工，因此在解封後可以成為一種福利。

雖然薪資很重要，但如果能「舉證」其他條件，像是升遷具有彈性，或是外調機會很多，也能吸引人才。

楊文芬指出，問題不是公司開出的條件好或壞，「你認為的好不一定是員工的好，你以為的壞也不一定是部屬的壞。

」 經理人 好事壞事不再藏得住，不如主動對外分享 關鍵在於，盡量給出更多資訊讓應徵者參考，不要有「如果你喜歡我們的工作，就會做準備，這些資訊應該要知道才對！」的想法。

面試者蒐集的資訊太多不知是否屬實，發現條件與一開始講的不一樣，就會離開。

仔細觀察位列標準普爾500指數（S&P500Index）的大公司，進入官網的招募頁面後，不一定會馬上跳出職缺訊息，而是會張貼員工心得分享，或者分享員工的生活內容。

公開這些資訊，都是在拉近應試者的期待和公司的實際狀況。

比如說，微軟（Microsoft）在員工的新生兒到家的第一天，會送上寶寶籃，裡面有一封高階經理人的感謝信，以及一些育兒用品。

透過這個分享，外部應徵者會知道，微軟是一家關心員工生活的公司，注重這一點的人才，就會想要加入。

另一方面，讓公司更透明也是一項趨勢，在領英（LinkedIn）和職缺網站Glassdoor等平台，面試者或工作者都可以公開評論公司，求職者因此能得知真實資訊。

台灣PTT和Dcard也都有工作版，工作好壞與企業狀況愈來愈藏不住，因此愈早公開，愈能先一步吸引人才。

有些資訊難以在JD裡提供（像是升遷、加薪的標準），就得在面試說清楚。

楊文芬建議，把面試當作一個資訊交換的平台，不要把姿態放太高，或是抱持著選妃的心態。

比方說，台灣企業很喜歡壓力測試，但壓力測試很容易過頭，偏離一開始確認面試者是否滿足職缺能力的初衷，更像在考驗對方有沒有禮貌忍耐到最後。

留時間詳談工作內容，讓對方看見挑戰的一面 「給面試者多一點時間，也是給你自己多一點機會。

」楊文芬表示，不要因為對方不符合職缺需求，就馬上結束面談，盡量讓每位應徵者得到一樣長的面試時間，以及多介紹職缺扮演的角色和需求，合作同事和客戶的期待，把每一位面試者當作自己的學弟妹看待，即使對方最後沒錄取，也會認為你是專業的面試官，並分享和推薦其他人才來面試。

有一些面試官會認為，自己在詢問應徵者各種問題，確認是否能勝任工作的過程中，就已經在告訴對方工作的內容。

然而，候選人回答問題時，只會想「等一下要講什麼」「上一題有沒有回答好」，沒有心力去接受你傳達的資訊。

因此，不論對方會不會進入下一輪，面試官都應該要保留一段時間，專門談工作角色，期望是什麼，工作的困難在哪裡等。

企業端可能認為，要給這麼多資訊很困難，但其實透過「情境式面談」就能做到，面試官說一個平常工作會遇到的挑戰，考驗應試者會怎麼處理，從中能看出對方怎麼思考、做事。

之後，面試官再解釋「這就是你未來的工作」，所以可能要改變心態或做法，以及為什麼。

如此一來，面試者知道工作的真實面貌；企業也知道對方是不是最佳人選。

當然，有些工作變化很快，可能面試談好的條件，入職時就發生改變，這也會造成應試者的心理落差。

楊文芬建議，面試官在考核中要以自己為例，訴說過去3年自己的工作發生什麼變化，面試者有心理準備，就不會覺得工作內容一直被亂加菜，感覺吃虧而想離職。

總結來說，不想讓員工短期內離職，關鍵在面試前、面試中和面試後（參見左圖）給出更多資訊，拉近應徵者期待和真實狀況。

只要兩者相差不遠，即使條件較差，對方也是做了心理建設才進來，較不容易離開。

萬一對方無法接受條件而婉拒工作，也避免他到職不久後就辭職、對雙方造成的浪費。

楊文芬 交大經營管理研究所博士、美國華盛頓州立大學MBA，現為中正大學企管系專任副教授。

研究領域為企業人才招募與品牌管理、甄選面談、企業危機溝通與管理。

著有《需求與知行的落差？初探招募資訊揭露對應徵者及新進員工組織工作認知之影響》，為〈管理學報〉2019年度最佳實用價值論文之一。

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