一份工作就該待滿3年再離職？資深人資揭企業篩選標準 - 518熊班

大概會有一段不短的時間裡，這個職位是沒有辦法正常發揮產能的。

我們並不是要討論員工離職是誰的錯（排名第一的往往是主管），但是無論誰對誰錯， ... 主選單 新聞時事 新聞時事 疫情專區 媒體中心 法令議題 企業法令新知 勞工權益 求職必備 新鮮人找工作 履歷自傳 面試問題 打工族必看 職場故事 人物專訪 職場技巧 生涯規劃 領導管理 下班時光 熊報好料 熊報懶人包 關於我們 聯絡我們 免責聲明 服務條款 隱私權聲明 前往518熊班首頁 ©2021AddcnTechnologyCo.,Ltd.AllRightsReserved. 😭逼吃尾牙違法？ 📣2022勞健保計算 💼離職懶人包 🔥加碼券中獎查詢 💔LINE請假被解僱？ ❓保全是夢幻職業？ 💰面試談薪水密技 💉疫苗接種假 💡月薪5萬零售業職缺 🔎特休怎麼休 首頁 領導管理 一份工作就該待滿3年再離職？資深人資揭企業篩選標準 一份工作就該待滿3年再離職？資深人資揭企業篩選標準 byChloe 2021-03-29 分享63人氣47,430 分享 6 57 複製 文章連結複製成功 文/萬惡的人力資源主管 不知道怎麼著，最近又常常被很多年輕朋友問到這個問題：「我其實很想離職，但是我現在的工作才作一年，出去外面找工作，別人會不會覺得我穩定性不夠高呢？」 在回答這個問題以前，我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。

我自己寫過一篇文章，談到NBA的球員轉隊來轉隊去，沒有人會覺得他們穩定性不高，或者說，NBA球員的穩定與否，對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。

 可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速；也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高、而受到組織因素的影響較低。

總之，大部分NBA球星在轉隊以後，不致於會有太大的表現落差。

圖片來源/取自shutterstock 一份工作待多久才算「穩定性」高？資深人資這樣說 一般職場上的員工卻不是這樣。

一個員工在A公司有好的表現，到B公司也想要有好的表現，往往還有很多組織的因素需要加以配合。

你剛加入一家公司，連請款要填甚麼表單、出差申請流程是怎麼樣的、主管喜歡聽口頭報告或是書面報告...你都搞不太懂，這時說要希望你能多快展現出和原來一樣高的工作績效，大概都有一點強人所難。

 所以很多人會說，一個員工在一家公司任職的最初一段時間，產值恐怕是低於所領到的薪水的。

這點並不難理解。

很多公司會試著做很多努力，提供新人訓練、指派資深同事給予協助或輔導（有一些公司會有「學長姐制度」或是「小老師制度」）、新人座談會...目的都是為了縮短新人加入公司的磨合期，希望他們趕緊發揮戰力。

 然後別忘了，員工在即將離職前，常常會有「反正這工作完成的時候，我已經不在公司裡了」的心情，工作績效很有可能會因而降低。

我也跟一些當人家主管的人分享過，一個員工一旦提出離職申請，你要把他還願意在最後這段時間完成的任務當作是「多賺的」，這樣比較實際、你也會比較開心。

 一個員工開始起心動念想要離職，大概工作產能就已經開始下滑了，一直到他提出辭呈，你找到下一個人，這接手的人再把所有的流程、眉角都弄清楚、開始可以放心地把油門踩到底...大概會有一段不短的時間裡，這個職位是沒有辦法正常發揮產能的。

 我們並不是要討論員工離職是誰的錯（排名第一的往往是主管），但是無論誰對誰錯，我們可能都會同意，一個員工加入一家公司，如果很短時間就又離職，那他帶給公司的產值大概是負的。

 每一家公司都會想要解決員工報到後不久就離職的問題。

那些比較好的公司，會嘗試著推動新人協助方案、提高甄選的效度、改善組織文化、優化主管的管理能力、避免雇用穩定性不高的員工；那些比較糟的公司，則可能會跳過前面那些改善措施，直接把所有的問題都推到「完全是那傢伙穩定性不夠」這個理由上。

 但不管公司好不好，結果就是每一家公司都可能會跳過那些穩定性不高的員工，好的公司可能比較不會只看這個點，但那些公司也可能有比較多的應徵者可以選擇，這就讓頻繁地換工作的人在找工作的過程中居於劣勢。

 理解了這個現實以後，我們回過頭來討論一開始的問題：「一份工作到底應該做幾年，才不算短呢？」有前輩認為二年算是及格、也有專家認為一年以下太短。

但我來看這個問題，會說沒有標準答案。

因為這和職位、和產業、和工作年資都有關係。

圖片來源/取自shutterstock 想了解求職者工作穩定性？綜合產業、職務、年資3元素最佳 有時候不同產業或是不同公司對這個問題就有不同的看法。

我有一位高中同學，他大學念的是工業工程、畢業後就加入某製造業公司、到今年他在那家公司的年資已經接近25年。

但他幾年前曾經親口告訴我說，他的年資還不到公司的平均數。

我當時受到非常大的驚嚇，因為他們全公司全體員工的平均年資超過20年！相反地，我自己加入過一家新創公司，記憶猶新的是，當我任職4年決定離開公司的時候，大多數的同事都用「榮退」來形容我的離職。

 對某些相對來說較穩定的產業或公司而言，你如果是個平均兩三年就換一次工作的應徵者，大概可以預期履歷表就是直接被刪掉。

但台灣也有很多高科技公司，因為產業環境變動太劇烈，能夠在公司裡待上兩三年，就已經是難能可貴的事情。

這二者之間有很大的落差。

 另外也和「職務」有關。

如果你從事的是經過訓練就可以上手的職務、約聘的工作、重複性較高的工作，面試官對你的工作年資通常會有較寬鬆的標準。

但是如果你的職務是屬於策略面、規劃面、大型或長期的專案，沒有個幾年是不太容易看出工作的成果的，這時如果你還是每兩三年就換一次工作，就很難說服人家你寫在履歷表上的成績真的是你的功勞。

 比方說你是公司的總機，一年半後你想要離職，理由是因為「發現公司沒有讓你有內部輪調的機會，所以只好去外面尋找其他發展的可能」，我認為大多數的面試官是可以理解的。

甚至於，如果你是公司的總機，工作5年以後才因為沒有發展的機會而決定離職，面試你的人反而會覺得「怎麼會需要5年才知道這件事情？」但如果你被公司派去東南亞設廠，一年半以後就說自己階段性任務已經完成所以要離職，除非有很客觀的證據，否則很多面試官應該都會認為這背後恐怕另有隱情。

 類似的道裡也反映在「年資」這個因素上，如果你是剛畢業不久的社會新鮮人，考慮到你可能還在尋找職場的方向、加上往往也負責比較例行性的工作，工作個半年一年就離職，還是有主管會再給你機會；當你出社會多年，大概就不適合再告訴人家你找工作時沒有想清楚，別人也就比較難以認同你仍然每一兩年就換一次工作的行徑。

 另外，我們從學校畢業的時候，可以從事甚麼樣的產業或是甚麼樣的工作，往往還有相當大的彈性，同一個班上的畢業生，有人到金融業工作、有人在軟體業、有人在消費性產品業，並不是太奇怪的事情。

但工作了幾年以後，你想要從金融業跳槽到高科技業，就開始有一些難度了。

同樣是業務、同樣是經常在換工作，你總是在不同的高科技公司之間轉職，和你本來在高科技業、然後跳槽去服飾業、然後再去傳統製造業，給面試官的感覺還是會有一些不一樣，很殘忍地，後者比較容易給人家「搞不清楚自己想做甚麼」的感覺。

 綜合這些因素，最後就影響到了你會不會得到面試的機會然後被錄取。

但在之前，還有一個非常關鍵的因素，就是「市場供需」。

圖片來源/取自shutterstock 同一職缺待滿2年算及格！但公司更想搶到這種「人才」 我有時候會舉一個簡單但極端的例子，如果我的公司打算去外蒙古設立營業據點，需要找一個會講蒙古話的員工，可以想像得到，在台灣會講蒙古話的人就已經是鳳毛麟角，我這時還會在乎員工過去是否有穩定工作的紀錄嗎？也許，但標準肯定會大幅降低。

 如果你具備別人不具備的專長、待過非常顯赫的公司、完成過非常艱鉅的專案任務...這時你過去的工作年資是否符合面試官的期望，說真的就沒有那麼重要了。

但對於那些供過於求、專業門檻較低的職位，這時候，過去曾經頻繁地換工作就可能讓你失去錄取的機會。

 我的結論是，大多數人力資源工作者對這個問題總還是有一個共通的標準，一般來說會認為，二年以上算是不扣分（也還談不上穩定喔）、一年以下就可能不及格。

如果是你的第一份工作，那比一年還短可能會被原諒；如果你已經當到主管職，特別是某一些任務週期較長的主管，那往往就需要更長的工作年資，你才能夠理直氣壯地告訴面試官「某某任務可以說是我的功勞」！（我想你還喜歡：面試挑人只選有經驗的？外商人資親揭徵才絕不看走眼3準則） 文章獲萬惡的人力資源主管授權，請勿任意轉載！ 作者簡介 萬惡的人力資源主管，一位跨國公司的人力資源主管。

大學念的是心理學，碩士念的是人力資源管理。

因為年輕時不懂事，曾經任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。

從事人力資源管理工作約15年，大部分的工作資歷在台灣，也曾經幸運地被派到海外去工作過。

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