107年勞資爭議案例（一一七）勞工未依規定程序申請加班得否 ...

三､爭議事項與相關法令. 勞工自動加班，雇主須給加班費嗎？ 一、 勞動基準法第24條加班之定義？ △勞動基準法第24條（延長工作時間時工資加給之計算方法）：. 桃園市勞資和諧促進會 跳到主文 勞資合作、利益共存 調處勞資爭議、促進勞資和諧 部落格全站分類：社團組織 相簿 部落格 留言 名片 公告欄位 welcometo~桃園縣勞資和諧促進會 http://tyupgrad.miroko.com.tw/go/ 勞資合作、利益共存 調處勞資爭議、促進勞資和諧 Jul02Mon201813:40 107年勞資爭議案例（一一七）勞工未依規定程序申請加班得否請求加班費﹖ 107年勞資爭議案例（一一七）勞工未依規定程序申請加班得否請求加班費﹖ 調解日期：107年6月 調解地點：桃園市勞資和諧促進會 文/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀 ■一､個案摘要： 勞方A自107年3月起受雇擔任行政助理,每月工資28.000元（含全勤2000元）,於107年5月底自行離職,離職後向雇主請求自動加班1.5小時之加班費工資｡ 處理過程及結論： ■二､處理過程及結論： 勞方主張 自107年3月起受雇於資方,每月工資28.000元（含全勤2000元）｡ 勞方於5月份有3日每天自動加班0.5小時合計1.5小時,請求加班費217元。

另請求5月份工資28000元｡ 資方主張 勞方未依公司規定加班程序申請加班 會計係依出勤卡記錄計算加班費｡ 勞方有無加班須提出證明｡ 處理結論： 經調解,資方同意給付加班費217元,併107年5月份工資（扣除勞健保自付額）合計26000元,於107年6月27日給付勞方｡ ■三､爭議事項與相關法令 勞工自動加班，雇主須給加班費嗎？ 一、 勞動基準法第24條加班之定義？ ▲勞動基準法第24條（延長工作時間時工資加給之計算方法）：     ｢雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分 之一以上。

　　二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二 以上。

　　三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加 倍發給。

　　雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其 工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼 續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

▲勞動基準法施行細則第20-1條（延長工作時間之定義）：    本法所定雇主延長勞工工作之時間如下： 一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。

但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。

二、勞工於本法第三十六條所定休息日工作之時間。

▲第30條（每日暨每週之工作時數）【相關罰則】第1-3項、第6-7項、第5項 　　勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。

　　前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同  意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。

其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。

但每週工作總時數不得超過四十八小時。

第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。

但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。

雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。

前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。

勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。

雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。

　第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。

▲第32條（雇主延長工作時間之限制及程序）【相關罰則】§79 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

　　前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。

　　雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。

　　因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。

但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。

延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

　　在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。

但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。

（二）延長工作時間即一般民間俗稱之加班，惟依照勞動基準法施行細則就延長工作時間之定義，可知依勞基法第24條規定應加給工資之情況（即俗稱之加班費）有以下兩種： 1、 每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。

2、依勞基法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。

 二、超過契約約定工作時間，但未超過法定工作時間，加班費之請求是否應適用勞基法第24條工資加給之規定？ （一）承上所述，依照勞動基準法施行細則就延長工作時間之定義，可知並不包含勞雇雙方約定之工作時數低於勞基法第30條，而超過此約定工作時間加班費之計算。

（二）行政院勞工委員會就此部分解釋如下：「工讀生其延長工時（加班）在法定正常工時之外2小時以內者，應照平日每小時工資額加給1/3以上，超過2個小時的部分，要按平日每小時工資額加給2/3以上，如係因天災、事變或突發事件延長工時者應按平日每小時工資額加倍發給。

從事部分工時之工讀生及工作者，如其工作時間超過約定之工時而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資，由勞雇雙方議定之；超過該法所定正常工作時間部分，則應依上述規定辦理。

」  （三）依上開解釋，於約定工時小於勞基法之正常工時，其加班費之計算區分為二種情況： 1、超過約定工時但未達勞基法之正常工時之部分：由勞雇雙方議定。

2、超過約定工時且超過勞基法之正常工時之部分：回歸勞基法第24條之規定。

 三、 雇主得否要求勞工加班？ （一)勞動基準法第32條(雇主延長工作時間之限制及程序)第32條：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。

延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。

因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。

但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。

延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。

但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。

」勞動基準法第39條（假日休息工資照給及假日工作工資加倍）：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

」  （二)由上開勞基法之規定可知，雇主經一定程序得要求勞工加班，惟應依法給付加班費。

  四、雇主如規定勞工有加班之需要者，應於加班前填寫加班申請單，並經核准    後，始得加班且依規定發給加班費，則勞工未依事業單位所定加班程序而自動延長工作時間或自動於休假日工作時，雇主是否仍有給付加班費的義務？ 劉志鵬律師認為:「勞工自動加班可否看成是加班，其關鍵點在於是否有雇主之默認，否則的話，勞工所從事者雖屬其職務，亦非可認定為加班」 行政院勞工委員會九十二年十二月二十二日勞訴字第○九二○○六三四七七號訴願決定書則明確指出:「該公司勞工加班，必須合於公司規定，即若有加班需要必須加班前填具加班申請單或緊急加班時，應於加班後補報加班申請單，並經核准後依實際加班時數給付加班費。

本件吳君雖其下班刷卡時間為下午七時四十五分，但查吳君既未事前提出加班申請，也未於事後補報加班申請，致其人事單位無吳君加班之資料而據以核給其加班費…是訴願人之勞工吳君九十二年七月十七日出勤明細上雖有延長工作時間二小時之記載，且未獲訴願人給與延長工作時間工資，並為訴願人所不爭執，惟如訴願人上開所稱該二小時未報經核准之延長工作時間，係吳君未依公司加班規定於事前提出加班申請，或事後補報加班申請，致其人事單位無從據以核給吳君加班費乙節屬實，則尚難謂訴願人有違反勞動基準法第二十四條第一款規定之情事。

」 台灣板橋地方法院九十六年度勞訴字第六十五號判決亦認:「查雇主應就延長工作時間加給勞工工資，乃係以雇主認有使勞工在正常工作時間以外工作必要而延長工作時間為前題，此由勞基法第24條及第32條之規定即可知悉。

是雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法即無不合。

倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，此時因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之事實，勞工即不得向雇主請求給付加班費。

」 而台中高等行政法院九十一年度簡字第八十二號判決同判示:「勞工在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第三十條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合此規定之加班要件，勞工自不得以此依同法第二十四條之規定向雇請求加給工資。

且民法上僱傭契約為雙務契約，為由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務自於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人不須僱用人之同意，自行加班，並得逕向僱用人請求支給加班費，與民法上之僱傭契約本旨有違，亦違上開勞動基準法之規定。

」          從而，為避免勞工主動加班，雇主否發給加班費之爭議，本文建議事業             單位應於管理規章中明定勞工自動加班，應於事前填寫加班申請單，敘       明加班事由，經核准後，方得加班，且應責令主動加班之勞工於加班申  請單上載明加班之工作內容與所需時數。

除此之外，事業單位亦應設專人查察   加班工作內容與時數是否屬實，以避免加班浮濫或不實養成勞工不務實或虛偽   的心態，甚至進一步將前述不當行為與懲戒制度連動，藉以建立職場秩序與工  作論理。

 ●員工自行加班，是否應給付加班費，對此實務上視情況有不  同見解如下： 1、肯定說：  （1）台北高等行政法院95年度簡字第987號判決：「…原告雖主張陳惠治、孫湘瑩於下班時間後仍留滯公司係自發性之行為，並非其公司要求等語。

惟查陳惠治、孫湘瑩就渠等分別於95年3月份、4月份延長工作時間從事公務各4小時、28小時一節，陳述係因原告營運虧損，為節省成本遂未申報加班費，原告亦未給予加班費等情綦詳，有會談紀錄影本2份及陳惠治、孫湘瑩95年3月份、4月份之每月出勤狀態查詢列印資料各1份在卷足憑，復為原告所不爭執，是原告有使其勞工延長工作時間，卻未支付加班費之事實，堪以認定。

第以勞動基準法之訂定，旨在保護勞工權益，原告為公司法人，當對該法強制性之規定知之甚詳，本應切實遵守施行，所稱未要求陳惠治、孫湘瑩等人加班等語縱然屬實，亦無解於其違章事實之成立，故被告予以處罰，自非無據。

」 （2）臺北高等行政法院100年度簡字第662號判決：「原告主張勞工戴佩茹係下班後逗留於辦公室，並非加班一節。

按勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。

此項簿卡應保存一年。

」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。

且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。

是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務。

查本件勞工戴佩茹攷勤表所記載之下班時間如有不實，原告原應查核後更正，其遲至被告勞工局勞動檢查處勞動檢查時，始稱「加班無人申請，無法判別是否員工在公司加班」云云，於本件訴訟更稱係勞工下班後滯留辦公室之個人行為，非屬加班云云，已難憑採。

且本件並無證據顯示勞工戴佩茹未依攷勤表所示時間提供勞務，自應依攷勤表而認定其有延長工作時間之情形，原告並應依勞動基準法第24條規定，發給延長工作時間之工資。

」 2、否定說： （1）臺灣高等法院臺中分院九十二年度勞上易字第五號民事判決：「惟查，依上開打卡紀錄所載，上訴人上班時間大部分均介於早上七時二十分至七時四十分間，下班時間則較不固定，惟大部分仍在下午五時五十分至六時二十分之間，亦有下午五時二分、五分、八分、十分、十三分、十四分、十六分、十七分、十九分、二十分、二十二分、二十四分、二十七分、二十八分、二十九分、三十一分、三十三分、三十四分、三十五分、三十七分、三十八分下班者，足證被上訴人公司並未規定下班後應將其份內工作完成始可離開，是上訴人雖有上開提早及延遲下班情形，應係上訴人個人考量各種因素，而自動提早及延遲下班，難因之即認為前揭時間係為被上訴人加班，此外，上訴人復未就其在上揭早到及延遲下班時係加班之事實舉他證以實其說，是上訴人請求被上訴人給付其延長工時加班費四十二萬七千三百五十元，核屬無據，不應准許。

」 （2）臺灣高等法院100年度勞上易字第172號民事判決：「按勞基法第24條、第32條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。

據此規定，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。

況民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非特殊性質之工作，一般情形，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。

因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。

倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。

」　 3、結論：由上開行政法院與民事法院之見解可知，於行政法院之認定於員工自行逾時停留於公司內部，除雇主可證明該逾時停留並非提供勞務否則仍應發給加班費，然於民事法院則認定縱有逾時停留之情形，員工仍應舉證此確為加班方得請求，在認定上仍有所歧異，故本文建議，雇主於員工管理規則上明確訂立員工自行加班，須事先填具申請並附具加班之理由及所需時數，經雇主允許方得加班，以之避免加班是否確為職務上之需要雙方產生爭議，否則縱然民事訴訟上肯認員工因個人因素而導致加班無庸給付加班費，仍可能仍遭行政機關加以裁處。

   ■四､個案解析： 1.按勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。

此項簿卡應保存五年。

前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。

且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。

是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務。

查本件資方提供107年4月分勞工出勤表,並無證據顯示勞工有加班之事實, 2雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許.勞方未經公司規定程序事先申請經同意加班,事後亦未補報加班申請單,未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。

3.本件請求金額只有217元,經調解資方願意給付弭平爭議｡ 全站熱搜 創作者介紹 tyupgrad1 桃園市勞資和諧促進會 tyupgrad1發表在痞客邦留言(0)人氣() E-mail轉寄 全站分類：不設分類個人分類：勞資爭議案例此分類上一篇：107年勞資爭議案例（一一六）：通勤災害爭議 此分類下一篇：107年勞資爭議案例（一一八）：勞工虛報工作經歷得否終止契約﹖ 上一篇：107年勞資爭議案例（一一六）：通勤災害爭議 下一篇：107年勞資爭議案例（一一八）：勞工虛報工作經歷得否終止契約﹖ 歷史上的今天 2018:107年勞資爭議案例（一一六）：通勤災害爭議 2018:107年勞資爭議案例（一一五）：空勤組員｢零費｣應否計入平均工資計算退休金﹖ ▲top 留言列表 發表留言 熱門文章 文章分類 活動訊息(2)活動照片(6)勞資爭議案例(121)未分類文章(1) 最新文章 最新留言 文章精選 文章精選 2020三月(1) 2019三月(2) 2019一月(1) 2018八月(1) 2018七月(3) 2018六月(4) 2018一月(2) 2017十二月(5) 2017十一月(1) 2017十月(2) 2017九月(2) 2017六月(10) 2017五月(4) 2017三月(2) 2017二月(4) 2016十二月(6) 2016十一月(7) 2016十月(2) 2016九月(8) 2016八月(6) 2016七月(10) 2016六月(8) 2016五月(8) 2016四月(6) 2015十二月(2) 2015十一月(2) 2015十月(2) 2015九月(6) 2015八月(7) 2013八月(4) 2012一月(1) 2011二月(1) 所有文章列表 文章搜尋 新聞交換(RSS) 誰來我家 參觀人氣 本日人氣： 累積人氣： POWEREDBY (登入) 回到頁首 回到主文 免費註冊 客服中心 痞客邦首頁 ©2003-2021PIXNET 關閉視窗