非法解僱勞工之法律問題

此種情形下，雇主終止與勞工間之契約無需遵守預告期間之限制，亦無需給付預告工資或者資遣費，因此此種終止契約之方式，一般即稱為「解僱」。

CILO--中華國際聯合法律事務所--非法解僱勞工之法律問題    歡迎蒞臨中華國際聯合法律事務所 網路郵局 中文首頁 英文首頁 日文首頁   回首頁 關於中華 人員簡介 服務項目 服務據點 聯絡我們 法學資源 非法解僱勞工之法律問題    非法解僱勞工之法律問題 葉繼升律師 壹、依照勞動基準法（下稱勞基法）之規定，雇主終止與勞工間之契約，需具備下列兩種情形之一： 一、勞基法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

」，因為依照勞基法第11條、第16條以及第17條之規定，雇主依本規定終止勞動契約時，需遵守預告期間（勞工年資滿三個月以上未滿一年者預告期間為十日、勞工年資一年以上三年未滿者預告期間為二十日、勞工年資三年以上者預告期間為三十日）之規定，否則即應給付勞工預告工資，並應按勞工年資給付資遣費（在勞工退休金新制之前的舊制年資，係按勞工年資每一年給付一個月平均工資之資遣費；至於適用勞工退休金條例新制退休金之勞工，則按勞工年資每一年給付半個月平均工資之資遣費），因此此種終止契約之方式，一般亦稱為「資遣」。

二、勞基法第12條第1項則規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

」，此種情形下，雇主終止與勞工間之契約無需遵守預告期間之限制，亦無需給付預告工資或者資遣費，因此此種終止契約之方式，一般即稱為「解僱」。

因勞基法第12條第2項規定「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」 貳、雇主違法解僱勞工之常見情形，以及勞工可資主張之權利，大致可分為下列兩種情形： 一、雇主在不具備解僱要件（即勞基法第12條第1項各款之事由）情形下，擅自解僱勞工。

此時因雇主之終止契約不具備法定要件，並不發生契約終止之效果，如勞工主張雇主終止契約之行為無效時，可依照民法第487條之規定，請求雇主繼續給付工資（通常隨著訴訟時間之經過，勞工可請求雇主給付之工資亦陸續增加），或者勞工亦可選擇主張雇主解僱無效，但僅依勞基法第11條、第16條及第17條之規定，請求雇主給付預告工資與資遣費（須注意適用勞基法與勞工退休金條例等不同退休金制度之勞工，在「資遣費」計算標準上存有重大差異，前已述及）。

二、另一種情形，則是雇主在不具備資遣要件（即勞基法第11條各款規定之事由）之情形下，擅自資遣勞工，並發給預告工資、資遣費，依照近期法院的見解，勞基法雖規定雇主得資遣勞工而終止勞動契約，但須受到法律規定事由（亦即勞基法第11條各款）之限制，若雇主不具備該條各款之事由即終止勞動契約，將會導致勞動契約之終止無效，此時勞工亦可依照民法第487條之規定，請求雇主繼續給付工資。

參、雇主違法解僱或資遣勞工後，若勞工主張勞動契約並未合法終止，此時雇主應如何辦理，始符合法律之規定？或者雇主應採取何種行動，以終止其繼續支付勞工工資之義務？ 一、民法第487條前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

於勞工主張雇主解僱不合法之場合，勞工可能採取之法律作為，包括「請求給付預告工資、資遣費」（由於預告終止之場合，雇主均已支付資遣費、預告工資，故此一主張一般係針對「雇主『不經預告』終止勞動契約」者為之），或者「請求確認勞動契約存在、請求給付雇主受領勞務遲延薪資」（即依據民法第487條前段規定，請求僱用人給付報酬）。

勞工於前案及後續訴訟之中，均係依照民法第487條之規定，請求雇主給付工資。

二、至於「受領遲延」係規定於民法第234條（債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任）。

在勞動契約之場合，僱用人之受領遲延，一般均係以僱用人非法解僱勞工，拒絕勞工提供勞務，作為受領遲延之具體情形。

三、一般而言，債權人受領遲延期間，債務人對債權人所負債務並未消滅，亦即債務人對債權人仍負有給付義務；但是在僱傭契約（包括勞動契約）之場合，基於僱傭契約中，受僱人（勞工）係以「一定期間內提供勞務」換取報酬，如僱傭人（雇主）拒絕勞工提供勞務時，若認為勞工仍有提出勞務給付之義務，隨著時間經過，將導致受僱人（勞工）所受損害隨著時間經過而擴大，為了保障受僱人（勞工）之權益，不至於因雇主拒絕受領勞務給付而受損，故有民法第487條之規定。

四、依照法院之見解，在雇主受領勞務遲延之場合，如雇主欲終止其受領遲延狀態，必須於受領遲延後「再請求受僱人服勞務」（最高法院100年台上字第1808號判決）、「表示願受領勞工提供勞務之意思」（最高法院98年度台上字第2176號判決）或「為受領給付作必要之協力」（最高法院87年度台上字第2559號、92年度台上字第1979號判決），其受領遲延狀態始告終了，此時受僱人（勞工）始不能依照民法第487條之規定，請求雇主給付報酬。

    發表人: 葉繼升律師