勞工如何運用《勞資爭議處理法》解決勞資爭議？ - 永然聯合 ...

李永然- 2001/1/9 勞雇之間其實是命運共同體的關係，勞資糾紛宜透過雙方充分的溝通來解決，如果一時無法達成共識，也應經由法定程序來處理。

任何非理性的抗爭，只會徒增 ... 李永然-2001/1/9 勞雇之間其實是命運共同體的關係，勞資糾紛宜透過雙方充分的溝通來解決，如果一時無法達成共識，也應經由法定程序來處理。

任何非理性的抗爭，只會徒增紛擾，而無助於問題的解決。

那麼，勞雇間發生爭議時，該向何單位來反映？其次，勞資糾紛該如何來解決？　首先，有關勞資爭議的處理機關，依《勞資爭議處理法》第三條規定，在中央為行政院勞工委員會；在各縣（市）則為縣（市）政府。

因此，發生勞資爭議時，當事人可向各縣（市）政府提出申訴，而目前勞工委員會及各縣（市）政府亦均設有專責部門來處理勞資爭議。

其次，談到有關勞資爭議的處理程序。

所謂勞動爭議，依《勞資爭議處理法》第四條的規定，可分為「權利事項的勞資爭議」與「調整事項的勞資爭議」，前者是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約的規定所為權利義務的爭議，例如雇主未經員工同意而片面減薪或終止勞動契約所引起的爭議。

後者則係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議，例如一方要求全面調薪，但他方不同意所引起的爭議。

屬於「權利事項」的勞資爭議應透過「調解」及「訴訟」來解決，而屬於「調整事項」的勞資爭議則應經由「調解」及「仲裁」來處理。

所謂調解、訴訟或仲裁，就是解決勞動爭議的法定程序。

其中，調解是由勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關（即縣市政府）提出調解申請，而縣（市）主管機關應於接到當事人申請調解之日起七日內，組成「勞動爭議調解委員會」處理之（《勞資爭議處理法》第九、十一條）。

所謂訴訟是由當事人按事件的性質向管轄地方法院提起民事訴訟。

另外，有關「調整事項的勞資爭議」，經調解不成立者，得經勞資爭議當事人雙方的申請，交付「勞資爭議仲裁委員會」仲裁。

主管機關認為情節重大有交付仲裁的必要時，也得依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人（《勞資爭議處理法》第二十四條）。

最後，筆者要再一次強調，勞資爭議的解決應以理性和平的方式為之，因此，勞資爭議在「調解」或「仲裁」期間，不但雇主不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為，而勞工也不得因該勞資爭議事件而「罷工」、「怠工」或為其他影響工作秩序的行為（參《勞資爭議處理法》第七條及第八條）。

如果雇主有違反前述規定時，應處二萬元以上二十萬元以下罰鍰；而勞工有所違反時，則各處二萬元以下罰鍰（見《勞資爭議處理法》第四十條及第四十一條）。