簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！！

誠如前述，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為勞動契約之內容，倘一般部分工時人員，於長時間皆有固定出勤時數，此時雇主若突然 ... 勞動新知 國際動態國際勞動新聞國際活動近期出版品國內資訊站雙周新聞常用勞動法規個別勞工法規勞工保險法規職業安全衛生法規就業促進法規集體勞動法規其他法規勞動論壇勞動法資訊國內時事評論課程資料節錄勞動懶人包勞資MEMO Q&A專區 國內時事評論 簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！！ 2020.07.28 「公司逼我簽的」這在調解實務中真的非常常聽到，尤其「離職爭議」中更是常常聽到「雇主逼我簽自請離職」，關於此點小編要說一句比較直白又傷人的話：「每個成年人，都要為自己的行為負責任」。

因此，請不要隨意簽屬契約，蓋勞工往往無法舉證雇主「強迫」之事實，因此恐難以推翻雙方書面約定之契約內容；倘勞工無法確信契約是否合理正當，則應請雇主給予時間考慮並請專人協助，而非「先簽了再說」。

一、契約簽了，未來要再推翻不容易 《民法第153條》：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。

」 勞動契約非以書面約定為限，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為#勞動契約之內容，然為免口說無憑，一般仍建議勞資雙方以明文約定，以避免爭執產生。

當締約之當事人具備完整之法律行為能力、法律行為之標的為可能、確定及合法，且雙方意思表示健全者，契約之締結即應認為係有效果之法律行為。

基上，勞資雙方於簽訂「自請離職」、「同意調動」等約定時，外人尚無從知悉當事人之心理狀態，但僅以「客觀事實」認定，雙方係已取得意思一致從而約定該契約；縱勞工於事後反悔訴諸法律，此時若不能舉證當時有係因「強暴、脅迫、詐術…等」不利因素而簽訂契約，此時要爭取權益除了要靠強大的律師外，似乎僅能憑法官的自由心證了。

縱有法官肯認勞資間因地位不對等，勞工為保全工作而不得不於協商中退讓，如以下判決： 臺灣高等法院107年重勞上字第37號民事判決：「其為保有工作，自無法與上訴人公司商談條件，兩造為此約定地位並不對等，系爭PIP協議有關無條件自請離職，此約定應認違反強制禁止規定而無效。

」 然而，誠如前述，該契約約定之「外觀」係屬合意，因此尚難由法院逕自否定，若要使法官產生該心證，勞工此時恐怕需要提供證明，以使法官產生此「心證」確信。

二、考評未過降為部分工時，勞工可以拒絕嗎？ 雖然公司可針對勞工工作表現，制定合理之工作考評機制，然而，仍不得逕自主張因勞工考評未過，即予以降職減薪，蓋《勞基法施行細則第7條》：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項： 一、工作場所及應從事之工作。

二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。

三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。

」 基上，工作內容、時間、薪酬…等等，皆屬於重要勞動條件，而屬於勞動契約必要約定之點，屬於勞資雙方所合意約定之契約內容，因此資方自然不得逕自變更。

倘勞工之工作表現顯低於雇主預期（或根本不能勝任）時，此時倘： (一)勞資雙方有約定試用期間，則雇主可於試用期間內逕行資遣辦理終止契約，而無庸再給與勞工改善期間； (二)反之，倘未約定#試用期（或已過試用期），則雇主應提供勞工績效改善計畫（PIP），俟改善計畫施行後，勞工仍無法達到工作低標，始得依法進行資遣，此即為「#解僱最後手段原則」之適用。

（有關資遣相關說明，本會先前已有簡單地分享、說明https://tinyurl.com/yazj8j4z　） 倘雇主仍有#迴避資遣之意願，此時尚需「取得勞工同意」而#變更勞動契約內容；惟勞工亦可明示拒絕變更勞動契約，此時，雇主則仍應回歸《勞基法》第11條第5款以資遣方式終止勞動契約。

三、本件爭點？ 本件涉及從全時工作職務，#調動為部分工時，故本件是否應以《勞基法》第10-1條進行檢視呢？？ 有關此點，本件應非屬於調動，觀其內文：「我誤以為是面試相關的文件，簽了下去，後來公司說這是我同意變工讀生的申請單」即明，本件係由勞方自行簽署變更勞動契約之「申請單」，故屬於雙方合意變更勞動契約，尚與調動不同，故應無以勞基法10-1條介入、檢視之餘地。

且本件係變更勞動條件（全時改部分工時）之「申請書」（而非同意書），因此單以客觀事實（書面文件）判斷，甚至改為「部分工時」之要求，係由勞工主動提出，此點對於勞工更顯不利。

勞動條件大幅變更 本件勞工由全時勞工轉換為部分工時後，雇主將其工作時間大幅降低，以至於勞工收入銳減，惟誠如前述，本件係勞工「自行簽署」變更勞動契約之「申請書」。

誠如前述，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為勞動契約之內容，倘一般部分工時人員，於長時間皆有固定出勤時數，此時雇主若突然降低勞工之時數，此時勞工倘要生爭執，尚有「可能」；惟本件勞方係於７月份始變更為部分工時，故尚無「事實行為」與「慣例習慣」可作為認定依據，因此雇主於７月只排五天班，恐怕亦難以爭執。

有受領勞務遲疑之可能 舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為勞動契約之內容，此點真的很重要，因此再三提出，請勞工朋友與人資夥伴皆要記住，你隨口的一句話都可能很重要！！ 本件雇主原本排定5日出勤，卻「在7/25又被臨時告知說不用上班」，因此減班為4日；勞資雙方原本約定之出勤日為5日，雇主逕自調整為4日，倘勞工未表示同意，並於該日仍照常出勤並經雇主拒絕領受勞務，此時勞工仍有請求5日工資之請求權。

「工作時間」係屬於勞動契約之重要勞動條件，雇主不得片面變更，倘未經勞工同意減班，則說好5日就是5日，縱雇主片面減班為4日，亦不生變更契約變更之效力。

因此，倘本件勞工有拒絕減班，並照常出勤，惟雇主仍執意僅給付4日工資，此時即有《勞基法》第14條第1項第5、6款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」等情事，而勞工得以無預警終止勞動契約，並要求資遣費。

四、再次提醒，契約簽訂前應「停、看、聽」 最後，無論是勞動契約還是一般商務、保險或其他任何種類的契約，於簽署前皆應「想清楚、看清楚、問清楚」，倘對於契約內容有疑慮，則應請雇主提供書面契約攜回研議，並應清楚表示「是否同意」、「不同意的原因」以及「希望的方案」。

勞動契約本就應由勞資雙方自行協商，縱勞工於協商關係處於弱勢，或許難以透過協商取得更好的勞動條件，但至少對於權利的底線自己要堅持住，否則白紙黑字一經簽署，後續要再進行權利救濟真的相當困難。

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