知己知彼！做好「績效自評」與「績效面談」的方法

對齊認知. 首先，我會建議你應該主動跟老闆對齊目標，以及用來考核你的具體成果或指標是什麼。

千萬 ... Skiptocontent 談績效，對員工或部屬來說都是一個蠻痛苦的過程，很大一部分原因是不知道到底要談些什麼，部屬經常無法舉證自己這段時間真的做得很不錯，主管也很難回想過去半年或一年這個部屬的工作表現，最後就只能「憑感覺」。

而這也導致在企業內，多數的績效面談都是無效的。

有時老闆說可以先準備一些工作成果，自己可能也不知道要準備什麼，最後就是流水帳的報一報，包含做了哪些案子，或者處理了那些問題。

好一點的會知道自己的目標或KPI是什麼，然後圍繞著KPI來報告，但就算是KPI好了，也鮮少有人知道老闆到底看哪些KPI來評估自己的績效。

最後的結果就是你講了一大堆自己的貢獻，但老闆覺得那些都還好，反而那些他認為更重要的事情你都沒有做好，最後你只能獲得一個尚可的績效評價。

其實，搞懂怎麼跟老闆談績效是一門所有工作者都需要學習的課題。

要做好這件事其實也不見得有想像中那麼複雜，但確實得花一些功夫。

很多人都會說要向上管理，要對齊認知，但你在對齊的過程是否也清楚的對齊了老闆對你的期待，以及他將如何來評估你的績效呢？我想很多人的答案是否定的。

要獲得好的績效表現除了努力工作之外，更重要的是要理解績效管理的遊戲規則到底是什麼。

對齊認知 首先，我會建議你應該主動跟老闆對齊目標，以及用來考核你的具體成果或指標是什麼。

千萬不要因為自己是後勤單位就覺得把手邊的事做好就好了，你應該去探討部門最需要你協助的地方，以及最迫切需要解決的問題是什麼，而這跟你被交辦的任務之間有何關聯，如果你不趁早釐清老闆拿什麼來考核你，你的績效好壞就看你跟老闆關係，要不就是看天吃飯了。

第二，不要只對齊目標跟KPI，最好還一併確認這些目標的權重與優先順序。

例如KPI1占比50%，KPI2占比30%，當然了，這個比例不見得會很精確，但是有助於你跟老闆確認哪一項在他心裡比較重要。

千萬不要努力了老半天，時間卻都花在那些相對次要的任務上，這會很可惜。

上面這個對齊動作我建議你需要趁早進行，最理想是在前一次績效考核結束，進入下一個考核循環時，而不要在考核前做，否則你連修正的時間都沒有了。

趁早對齊這是一定得做的，而且在往後，你還得持續對齊，畢竟老闆的需求跟想法還是會改變的。

績效自評 如果上面這些你都做得不錯，那接下來就是在績效面談前的準備了。

下面這張圖是過往我過去使用的範例，可以看到，我會先把我的主要職責與目標先寫清楚，讓老闆可以很快的掌握到當初他交辦給我的關鍵任務，如果沒有這個，老闆會很容易憑感覺跟你談，之前對齊過的事項他可能也都忘的一乾二淨了。

如果他不記得曾經交辦給你，以及跟你對齊過的事項，在績效考核時，他就很容易根據近期跟你互動的狀況以及近期的事件來打印象分數，這有好有壞，但對於兢兢業業認真工作的你來說，大多是負面成分居多。

然後下方的表格中我會逐一呈現每個KPI的表現，包含一開始的狀態、占比、目標、達成狀況、達成率、評分等等。

這一塊盡可能是以量化或可觀測成果來呈現，對主管來說這是比較客觀的呈現。

然後右邊的自評是重點，我主要會評以下三個部份： 1.做得好的地方 好要說的出來哪裡好，建議還是以數字表現或可觀測成果為主，而且所列舉的項目應該是與主管對齊過，然後確實獲得改善的項目。

記得，如果你做得好的地方都不在他在意的點上，那你列舉了100條也沒意義，就算你KPI真的達成了，他也不會給你極高的評價。

如果你是業務員，你的業績達成了，而主管希望你多放一些重心在新產品的推廣上，但你的業績中只有5%不到是屬於新產品，那老闆內心肯定還是不滿意。

但如果你的成果是新產品的銷售業績占比從原先的20%提升到45%，遠超原先預期，那老闆感受肯定是不同的。

這邊你可以陳述一些你的創舉，例如你設計了一套客戶開發方法，所以成交率比以往上升，所以業績也直接超標了，你也可以說你推動了某個工具的引入，提升了產品的效能，解決了多少客戶問題。

KPI達成是一回事，但這很可能是受益於他人的幫忙，在這一段，你可以陳述一些因你而發生的好事，這在主管眼裡會有加分效果。

2.仍值得改善的地方 你不會每件事都做得盡善盡美，尤其在主管的期待下，只有更好，而沒有完美。

就算所有的KPI都達標了，為了追求卓越(不論是做給誰看)，我們還是得列一些可以做得更好的地方。

如果你還有一些是主管在意的，而你確實做得還不夠好，那列這方面的改善計畫會讓主管有一種「不錯，有留意到」的感覺。

而且你自己提出說要改善，他會認為你很用心在工作上，一般也不會對這方面的內容有過多的苛責。

反之，如果你已經對這些需要改善的項目動手，並且已經有一定的成果，那這部份反而會是加分項目。

3.下一步計畫 不要等老闆交代，當你已經經過盤點，知道那些地方還可以做得更好，那你可以將自己的下一步計畫跟老闆報告。

你就能透過這次的績效面談讓老闆清楚的感受到你有多可靠。

這個模板，其實主管也可以做一份是針對部屬的，這樣在績效面談時其實雙方就能很好的對齊彼此的認知，算是一個很好的績效溝通過程，對雙方都會大有幫助。

談績效是有技巧，有訣竅的，這是我過往常用的方法，直接且有效，分享給大家。

如果使用上有任何問題都歡迎加入學院的LINE社群做更多交流：加入商業思維討論與學習交流 現在註冊會員，就能免費體驗商業思維學院！ 除了專業學程試閱，並能查看老師和學員的課程學習討論和心得，現在就實際體驗看看學院和一般線上課程差在哪，感受不一樣的沈浸式學習！ 點我立即體驗 分享此文：TweetPocket 相關文章： 績效管理真正的問題不在OKR或KPI 培養商業思維，從閱讀商業思維百科開始 海納百川的《商業思維百科》要如何學習與應用？ 協助企業導入OKR這幾年，我給管理者的4個建議 高效溝通的五大法則 策略地圖個人版 文章導覽 ←Previous文章Next文章→ 發表迴響 取消回覆 Searchfor: 分類 2020學院記事(67) 2020CaseStudy成果(50) slack使用教學(3) 小組長共學(8) BD商業開發專欄(8) 產品經理學程專欄(41) 產品經理學程–主理人專欄(21) 社群和活動(4) 策略與企業轉型(23) 職涯規劃與素養(45) 自我成長(41) 高績效管理者(8) 超級職場力(10) KT選讀(39) Mentor推薦(4) OKR(3) 其他(23) 商業思維百科試閱(8) 商業思維學院–院長專欄(98) 媒體轉載(93) 學習方法(19) 學員心得和評價(34) 實用學習資源與模板(4) 專案管理(20) 技術管理(3) 敏捷(9) 數據化營運與數位轉型(20) 求職與面試攻略(5) 主管與領導(23) 企業人才培訓(6) 近期文章 【KT新聞選讀】Shopify動作頻繁，希望透過投資、併購與新產品，增加在電商領域的籌碼】 為什麼我們要開「產品管理」課程？ 【KT新聞選讀】英國運動科技新創Playmaker，協助球員改善訓練成果、提升運動能力 【KT新聞選讀】混合式工作成為趨勢，如何建立團隊關係與向心力 【KT新聞選讀】配方奶新創Bobbie與ByHeart，藉缺貨危機攻佔市場 轉型過程，重塑商業模式的4個思考點 【KT新聞選讀】通膨與資金緊縮，新創公司準備存糧過冬，科技公司虎視眈眈 企業夯轉型，背後的原因為哪樁？ 轉型，是商業模式轉型，更是人才的轉型 高速成長企業，如何建立文化與培育高效管理者 立刻報名入學👈 5/24報名截止 X