勞動事件法實施一年後～對企業的影響是什麼？ 實際案例分享

跟您想的不一樣～勞動事件法後的勞資爭議（加班、資遣篇）. 2020/11/27. 勞動事件法自實施（109年1月1日）至今，已經快滿一年了。

在法令剛實施的時候，許多企業都知道 ... 案例市集 Home / 案例市集 / 案例市集 跟您想的不一樣～勞動事件法後的勞資爭議（加班、資遣篇） 2020/11/27 勞動事件法自實施（109年1月1日）至今，已經快滿一年了。

在法令剛實施的時候，許多企業都知道這項新法案，卻不知對企業到底有什麼樣的影響，再加上法令才剛開始施行，並沒有什麼案例可以參考，感覺上好像對企業沒有什麼影響。

但是在實施近一年的期間內，發生了不少勞資爭議案例的判定，顛覆了企業以往的認知。

接下來就跟大家分享二個實際案例： 案例一（加班認定）A員工提出勞資爭議申訴公司於109年四月份未如實給付加班費。

員工主張：依據A員工的出勤紀錄，在四月份出勤紀錄中，有4天下班打卡時間為7-8點（該公司約定下班時間為6點），而這4天公司未給付加班費。

公司主張：公司加班採取申請制，並於工作規則及勞動契約上都有說明，而A員工這4天並未提出加班申請，因此不認定為加班，且勞動契約約定的工作時間範圍內，包含了法定的休息時間之外，也包含勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行非職務等情形（如用Line聊天、上網查詢非工作需要之資料等），不應算入工作時間。

根據以往的經驗，關於勞工加班費請求的案件，當雇主提出工作規則及勞動契約有約定公司延長工時採申請制的話，勞方敗訴的機率高達80%。

判決一：（臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決）「若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，須於當日工作完畢，無法於翌日工作時間再行工作，方能請求延長工作時間之工資。

是勞工於正常工時內無法完成工作，致需延長工時者，雇主為管理需求，非不得以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經雇主同意後實施，以簡省延長工時認定之爭議。

」判決二：（臺灣高等法院高雄分院103年度勞上易字第30號民事判決）「勞工提早、延遲下班之原因，或係基於雇主之要求，或係勞工單方自行決定，實無法單憑該等刷卡紀錄所登時間逕為判定均與執行職務有關而據以為上訴人每日工作時間之計算依據，況且上訴人既未曾申請加班，且未經主管核准加班內容，難認其停留於工作場所之時間均係與工作有關」判決三：105年度勞簡上字第14號民事判決）「倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費」（桃園地方法院判決四：（臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決）「雇主如為管理需要而有延長工時必要，並經勞方同意，即得要求勞工加班。

且為遵循上開加班規定及人事管理之必要，規定勞工加班應按一定程序申請，於法即無不合。

反之，勞工未經雙方同意，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求加班費」 但出乎意料之外，此案例在勞動事件法實施後，雇主敗訴了。

主要敗訴的原因在於『勞動事件法第38條：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。

』且員工在工作場所本就受公司的管理，因此下班時間到了而員工尚未離開時，公司應可要求員工下班或填寫加班申請，但公司並無此作為，表示默認員工加班之事實，因此判定員工勝訴。

 如何因應：在勞動事件法中，除了工時推定（38條），所有勞資爭議的舉證責任都會在公司（雇主）身上，因此在工時認定上除了工作規則、勞動契約中約定外，建議一個最後的動作就是讓員工確認自己的工時，如此一來，如果未來出現爭議時，公司才可舉證。

 案例二（資遣）B員工提出勞資爭議，公司不當資遣，應恢復其勞雇關係。

員工主張：因為工作中得罪主管，主管因對其印象不好，在績效考核評分中對其評價不客觀，且公司內部有其他同仁表現比他差卻沒有被資遣。

公司主張：B員工因年度考核為D（最低），除了工作績效不好外，與同事間的相處也不和睦，在工作上也不願協助其他同仁。

因此公司依據工作規則中的考核規定，並以『勞基法第11條第5項：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

』資遣B員工，且完全依照勞基法規定給予B員工預告期及資遣費。

 此案例的最終判決為員工勝訴，公司需恢復B員工原職務及薪資，且訴訟期間薪資需一併發給。

敗訴的幾個主要的原因為：1.   該公司年度考核D等的不只有B員工，其他員工並沒有被資遣。

2.     績效考核項目模糊不夠明確、同事間不和睦及不協助其他同仁也無明確的舉證（具體事件）。

3.     整個年度工作期間，公司並沒有針對B員工提出需改進的方向，也沒有給予其工作上的幫助、訓練、指導，只依據年度考核成績予以資遣，明顯不夠嚴謹，資遣應是公司處置員工的最後方式。

 如何因應：其實法院在判定資遣（尤其是針對勞基法11條第5項）是否合理，通常會依據三大原則來考量：1.      明確性：被解雇或資遣的是由是否夠明確。

2.      一致性：解雇的是由是否始終保持一致性，是否有差異。

3.      最後手段：是否給予適當的訓練、指導及改善期間（重點是要能舉證），而同仁依然無法改善。

在上述的個案中，可以發現公司在處理的過程中忽略了第二跟第三項，或許有做了，但是並沒有留下紀錄。

所以未來公司在處理這類事件時，最好準備幾項文件：警告單（限期改善單）、訓練指導紀錄、改善後考核紀錄。

從上述二個個案來看，企業以往對勞資爭議的看法確實和目前實施的勞動事件法有些不同，導致在以往法院的判例可參考的比例在逐漸下降中，要如何來因應呢？我建議可從幾個角度來調整：勞資關係的重建：公司的規範要更明確並且讓員工知道為何要這樣做，千萬別讓員工認為公司的這些規定是在壓榨。

工作規則/勞動契約重新檢視：回想一下，公司的工作規則/勞動契約有多久沒有更新了，現行作業方式是不是有些已經跟規章/辦法不一樣了？凡走過必留下痕跡：勞動事件法實施之後，所有勞資爭議的舉證責任都在公司，因此保留文件紀錄就顯得更加重要了，尤其是一些以前覺得不起眼的文件，在往後的勞資爭議中，可能會成為勝負的關鍵。

為協助企業可更進一步了解如何因應，特別舉辦『仲悅小講堂』活動。

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