新聞中的法律/勞動事件法帶來的三大改變
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首先是舉證責任轉換,包括工作時間及薪資推定。
工作時間推定方面,傳統民事訴訟案件上,勞工須舉證有加班、出勤事實,來主張對自己有利,然而舉證之所在 ...
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經濟日報翁至威
勞動事件法自今年元旦起上路,在勞資雙方的訴訟中,資方過去享有的程序優勢不復存在,未必能像從前一樣好整以暇,建議雇主從舉證責任轉換、勞工申請定暫時狀態保全處分及調解程序三面向來思考,公司對於勞動管理要有更高密度的關注,避免實際運作與公司規章脫節。
過去勞動事件進入訴訟程序,勞資兩造存在經濟上的不對等,特別是涉及到解僱、職務調動等爭議,勞工面臨訴訟的時間壓力、費用、工作處於高度不確定狀態下,選擇和解是多數勞工的選項。
然而勞動事件法新制上路後,在程序上對於勞工更加友善,未來進入勞資訴訟的案件是否會越來越多有待觀察,企業經營者在勞資管理上,必須要理解新法上路後所帶來的衝擊,並做好準備。
首先是舉證責任轉換,包括工作時間及薪資推定。
工作時間推定方面,傳統民事訴訟案件上,勞工須舉證有加班、出勤事實,來主張對自己有利,然而舉證之所在卻也常是敗訴之所在。
在新制下,只要是出勤紀錄記載的勞工出勤時間,基本上都會直接被推定為工作時間,至於這段時間是否有實際提供勞務,舉證責任落到雇主身上。
舉例來說,科學園區下班尖峰時段常會塞車,有些人可能六點下班,但待在公司直到八點才走,若公司是刷門禁卡記錄出勤時間,多出來的兩個小時也會被推定為工時。
因此未來雇主不能簡單地僅依賴門禁刷卡記錄,須針對工作時間進行良好管理,勞工是否實際提供勞務,雇主須建立一套更良善的管理措施。
另外薪資推定問題,新制下若雙方沒有清楚書面約定,只要從雇主端發出的給付,都會被推定成工作報酬,若雇主要主張該給付並非工資,也須提出佐證。
未來雇主在發給非經常性給付時,不同項目的支出要記得清楚加註給付原因,或針對非經常性給付做好簽呈手續,依據該筆支出是否容易辨識,來提升管理密度。
其次,勞動事件法針對解僱爭議,只要勞工並非沒有勝訴之望、雇主繼續僱用無顯有重大困難,在官司進行期間,法院可裁定勞工繼續在原公司工作及給付薪資。
另外,針對調動爭議,在官司進行期間,只要雇主調動勞工工作有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞,且雇主依調動前原工作繼續雇用非顯有重大困難,法院也可依勞工聲請,恢復原工作或勞雇雙方同意之工作內容,要求雇主繼續僱用。
不少企業擔憂,假設解雇涉及營業秘密案件,對方卻透過假處分回公司繼續上班,對雇主而言有極大風險。
提醒企業,若是涉及公司營業秘密保護的案件,記得做好準備,及時向法院敘明風險,阻止法院裁定定暫時狀態保全處分,以保障公司權益。
最後對於調解程序,雇主必須有新的認知,勞資爭議的主戰場將會提前到調解階段,調解程序很有可能就是決戰時刻,建議企業在調解階段就要讓法務、律師加入,進入實質性爭議解決與說服。
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蔡朝安
普華商務法律事務所主持律師,PwCTaiwan
Tel:+886227295200
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