勞動臺北電子報第138期

勞動職場實務上常見雇主與勞工在勞動契約約定，如雙方間勞資爭議有訴訟糾紛，必須以雇主登記地所在之地方法院為管轄法院，此為合意管轄約定。

但依據勞動事件法第7條第1項 ... LOGO 訂閱電子報 取消訂閱 歷史電子報 FB粉絲團 2021 01/15 勞動臺北電子報第138期 發行：臺北市政府勞動局 發行人：陳信瑜　本報每月1、15日出刊 勞動事件法如何減少勞工訴訟障礙                                          明理法律事務所律師葛百鈴                                                     司法院有感勞資爭議事件除影響勞工個人權益外，更影響其家庭生計，且勞工在訴訟程序中，常居於弱勢，相關證據偏在於資方，不利勞工舉證；又勞資事務具有專業性及特殊性，有賴當事人自主合意解決及勞資雙方代表參與程序，故針對勞資爭議事件上述特性，需制定易為勞工使用的民事特別程序，以迅速、妥適解決糾紛，並符合實質公平原則[1]。

司法院制訂勞動事件法草案，於民國（下同）107年11月9日經立法院三讀通過，107年12月5日公布，並已自109年1月1日起正式生效施行。

此外，司法院為便利勞雇雙方快速清楚掌握勞動事件法立法重點，於司法院網站公告勞動事件法之七大重點，包括專業的審理（設立勞動專業法庭）、擴大勞動事件的範圍、組成勞動調解委員會、減少勞工的訴訟障礙、迅速的程序、強化紛爭統一解決的功能及即時有效的權利保全。

    (圖檔引自司法院網頁：https://www.judicial.gov.tw/tw/cp-1459-57012-1f4ab-1.html)   在上述七大重點中，關於減少勞工訴訟障礙之主要規定如下：   (一)裁判費用之徵收與暫時減免之優惠規定   1.個別勞工部分： (1)勞工如選擇訴訟途徑解決勞資爭議，則依法需先向法院繳納裁判費用，於勞動事件法生效施行前，如勞工主張遭雇主非法資遣或開除，而向法院提起確認僱傭關係存在訴訟，依據民事訴訟法第77條之10規定，必須以終止勞動契約當時之工資，計算至65歲強制退休之工資總額作為核算裁判費之基準，但如超過10年，至多僅計算10年工資總額，再依勞資爭議處理法第57條規定，可暫免繳納裁判費二分之一。

但勞動事件法生效施行後，依據勞動事件法第11條規定：「因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。

但超過5年者，以五年計算。

」亦即至多僅計算5年工資總額作為核算裁判費之基準，再依照勞動事件法第12條第1項規定：「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。

」勞工僅需暫時繳納裁判費三分之一。

舉例而言，勞工於40歲遭雇主資遣，每月工資新台幣（下同）5萬元，勞工向法院提起確認僱傭關係存在訴訟，依據勞動事件法第11條規定，5年工資總額為300萬，原應繳納裁判費30,700元，依勞動事件法第12條第1項規定，勞工僅需暫繳10,233元裁判費[2]。

此外，勞動事件法第12條第1項關於裁判費減免之規定，另擴大適用範圍包括退休金與資遣費訴訟，與原先勞資爭議處理法第57條規定，僅限於確認僱傭關係存在或給付工資之訴有所不同。

  (2)職災爭議，依據勞動事件法第14條第2項規定：「勞工或其遺屬因職業災害提起勞動訴訟，法院應依其聲請，以裁定准予訴訟救助。

但顯無勝訴之望者，不在此限。

」亦即如經法院裁定准予訴訟救助，勞工或遺屬起訴即可無須繳納裁判費。

  2.工會 勞動事件法第13條規定：「工會依民事訴訟法第44條之1及本法第42條提起之訴訟，其訴訟標的金額或價額超過新臺幣100萬元者，超過部分暫免徵收裁判費。

」、「工會依第40條規定提起之訴訟，工會免徵裁判費。

」工會在符合一定要件下，也享有裁判費暫時減免之優惠。

  (二)管轄便利 1.勞工得選擇在勞務提供地對雇主提起訴訟。

勞動事件法第6條第1項規定：「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄。

」亦即如果雇主登記地址在臺北市，但勞工被指派至桃園市工作，勞工得選擇在工作地亦即桃園地方法院對雇主提起訴訟。

  2.合意管轄顯失公平，勞工不受拘束 勞動職場實務上常見雇主與勞工在勞動契約約定，如雙方間勞資爭議有訴訟糾紛，必須以雇主登記地所在之地方法院為管轄法院，此為合意管轄約定。

但依據勞動事件法第7條第1項前段規定：「勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴。

」亦即如合意管轄約定顯失公平，勞工可不受合意管轄約定拘束，另選擇向其他有管轄權法院起訴（例如工作地所在地法院）。

  (三)舉證責任之調整 勞動訴訟實務上常見關於工資的爭議，例如某種薪資項目是否為工資？應否計入退休金或資遣費平均工資計算？或勞工提起加班費訴訟，但勞工手上並無保留出勤紀錄可證明有加班之事實，勞動事件法第35、37、38條，分別從雇主有提出依法令應保存文書之義務（例如出勤紀錄、工資清冊）、工資及工時推定等規定減輕勞工舉證責任，而加重雇主舉證責任[3]。

     以上簡要說明，希望能讓大家清楚掌握勞動事件法關於減輕勞工訴訟障礙之相關規定。

  [1]司法院公告之勞動事件法草案總說明。

[2]司法院為便利民眾計算訴訟費用，民眾可上司法院網站輸入金額後，即可計算得出每一審級應繳那之裁判費金額。

https://www.judicial.gov.tw/tw/cp-1653-58267-4ff46-1.html [3]勞動事件法第35條：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。

」。

第37條：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經勞工證明本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為其因工作而獲得之報酬。

」。

第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。

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驗證碼 企業設置哺集乳室及提供托兒設施或措施案例解析   前言     臺灣伴隨高齡、少子化之雙重效應，預估將於115年邁入超高齡社會，即65歲以上老年人口占總人口比率達到20％。

為了因應此種困境，企業需創造更多投入職場、參與勞動的誘因，並增加讓員工可以兼顧工作、減輕家庭負擔的福利，將成為未來企業徵才、育才、留才的重要趨勢。

  法令規範     性別工作平等法第23條規定，僱用受僱者100人以上之雇主，應設置哺(集)乳室、托兒設施或適當之托兒措施。

勞動部據以訂定哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法，明訂雇主設置哺集乳室標準及設置托兒服務機構類型，包括托嬰中心、幼兒園及兒童課後照顧服務中心；更於108年新增職場互助教保服務中心及社區公共托育家園兩種類型，彈性放寬設置規範，以減輕雇主設置困難。

托兒措施則包括以委託方式與托兒服務機構簽約辦理托兒服務、提供受僱者托兒津貼及聘僱或委託托育人員至雇主設置之指定地點提供受僱者子女之托育服務三種模式，雇主可擇一方式辦理。

臺北市更訂定「臺北市補助雇主辦理哺集乳室與托兒設施或措施經費實施辦法」，補助雇主設置哺(集)乳室、托兒設施、雇主設置居家式托育服務及提供托兒津貼之費用，並於109年新增雇主新設置托兒設施之人事費及專家諮詢費補助，鼓勵雇主提供友善哺育托育職場環境。

  案例解析 Q：公司員工分散各地，各地皆未達百人，是否仍須依性別工作平等法第23條規定辦理？員工分散公司要如何設置哺(集)乳室或提供托兒設施或措施，以符合法令規定？ A：100人以上之員工係指受事業單位所僱用的員工都包括在內，與員工的工作地點是否在同一地點、同一辦公室無關，也與員工是否正職、臨時工、工讀生等身分無關，故如各地人數加起來達100即應依法辦理。

關於設置哺(集)乳室部分，雇主可於自身公司之分支單位、辦公地點當中，先有一處設置哺(集)乳室即符合法令規定，之後再逐步於各地設置。

關於提供托兒福利部分，如員工分散，建議可與連鎖之托兒服務機構簽約或直接提供員工托兒津貼，皆屬托兒福利範疇。

  結語     雖企業設置哺(集)乳室，所需之空間及經費均有限，但卻能讓員工安心哺(集)乳，促進嬰幼兒健康，凝聚員工向心力。

托兒福利的提供也有多種方式，期盼企業能營造友善職場環境，協助員工兼顧工作與子女照顧責任，使員工安心工作，降低企業流動，打造勞資雙贏職場。

  圖說：打造溫馨員工專用哺(集)乳室，員工安心，寶寶健康。

  圖說：企業設置托兒機構及設置後所購置相關托兒設備可向勞動局申請補助。

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