講「公平」的薪酬晉升方法，逼走多少關鍵人才？進化型組織該 ...

接著，Mei又說：「公司全體同仁都是依HR規範敘薪，而後按年資、考績逐年晉升與調薪，Amy的離職，實在不能怪專案部經理。

」 制度除了為公司建立公平性，還 ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 新冠肺炎追蹤 相關網站 商周財富網 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 共好ESG ESG專區 生活首頁 中場幸福學 養生保健 時尚藝文 美食 旅遊 相關網站 良醫健康網 alive 專題 名家專欄 特別企劃 影音 Podcast《商周Bar》 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周Store 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 領導學程 CEO社群 職場技能 青少年學習 企訓&專班合作 圓桌趨勢論壇 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 講「公平」的薪酬晉升方法，逼走多少關鍵人才？進化型組織該怎麼做 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 管理 領導馭人 管理|領導馭人 講「公平」的薪酬晉升方法，逼走多少關鍵人才？進化型組織該怎麼做 撰文者：郭憲誌 郭憲誌專欄 2020.05.08 2020/05/0815:01:03 摘要 1.組織進化過程中，需要克服的難題之一，是發掘出具有進化潛力的人才。

但多數的企業仍延用格式化的選才規範，也因講求「公平」，造成組織老化。

2.企業發掘與運用人才的方式，應該隨著數位轉型浪潮與時俱進，有4個人才篩選和績效考核的觀念建議，可以提供管理者調整。

Kelvin正忙著檢視下週要投標簡報的文件，突然接到Mei的電話：「老闆，麻煩大了！專案部門裡唯一的資深助理Amy剛剛提出辭呈了！我們現在正在備標，文件格式和所有的規範他最熟，怎麼辦？」Kelvin急著問道：「她不是做很久了嗎？為什麼突然說要離職？發生什麼事情嗎？」Mei回答：「就是因為她來公司很久了，卻一直都只能做助理的工作而沒有被升遷，現在對手公司來挖角，她聽到對方給她的條件優於我們公司這麼多，毫不猶豫的就答應跳槽過去了！」廣告 Kelvin氣得問說：「專案部門的經裡為什麼沒有發現這樣的問題？關鍵的工作只依賴著一位同仁，卻又沒有重點發展這個人的職涯，究竟在幹什麼啊！」Mei有點委屈地回答：「老闆...專案部經理也是依照公司的規定。

因為Amy的學歷比較沒那麼好，所以當初進來公司時起薪較低，再加上這兩年公司的各部門的缺也都很少，所以可以晉升的空間也很有限，才會讓她一直都停在助理的職等...」接著，Mei又說：「公司全體同仁都是依HR規範敘薪，而後按年資、考績逐年晉升與調薪，Amy的離職，實在不能怪專案部經理。

」制度除了為公司建立公平性，還創造了什麼？其實，大多數公司目前仍延用著最基本的人資管理原則，包括以學歷、證照、經歷等條件過濾與篩選進用新人，甚至，多數的公司會以上述的標準，擬訂出敘薪的計算公式。

廣告 因此，在這樣的格式化原則之下，即使具有特殊才華或是特別突出的技能，若不在原有標準的規範中，也很難有加分的效果而被破格晉用，或是給予特別的待遇。

也正因為HR制度使然，鮮少會有人去思考與反過來檢視：究竟畢業學校排序越前緣、經歷越豐富、證照越多的員工，是否為公司帶來更大的貢獻？是否更高比例的成為公司需要的關鍵人才？這樣格式化的選才，真的是最好的方法嗎？另一方面，許多主管應該都曾經有過相同的經驗：每年的調薪預算就是有限制，杯水車薪的情況下，若每個人都要調薪，平均調幅就非常有限。

特別是基層員工，起薪不高，所以能有實質收入增加更是「無感」，如果沒有被晉升職等或是額外敍獎，要能夠「有感調薪」，是非常困難的事情。

因此，企業裡員工一旦任職時間較長、或是未能在工作上明顯的被拔擢，多數都會逐漸對工作缺乏期待，並且缺乏突破現狀的熱情，這也就是因公平制度，造成的組織老化現象。

待10幾年的老鳥愛推事，辭退他又怕新人難找？老鼠屎最可怕之處：慢性摧毀團隊進化型組織需要什麼樣的人才？在數位轉型浪潮的衝擊下，可以預見的是，越來越多資訊與技術經由「開源」（Opensource）方式流通與傳播，企業發掘與運用人才的方式，也應該與時俱進。

特別是對既有組織的績效管考方式，也要學習以「進化型思維」來調整。

以下四點，可作為人才篩選和績效考核的觀念調整參考使用：一、創意式徵才：澳洲大堡礁觀光大使徵選，曾經以提供五星級度假村免費體驗一年＋優渥的薪酬，在網路上徵選最佳部落客，以影音或撰文所吸引的閱覽數量，來決定誰能獲得這份工作，吸引全球數萬名年輕人參與，也招來了全球數百萬人為這些年輕人投票，更吸引大量媒體報導討論。

那你的企業可以使用什麼樣的創意來引進人才呢？二、人格特質徵才：全球搜尋引擎巨擘Google的HR副總，曾經在媒體上公開他們徵才的需求特質，包括要有「好奇心」、「有獨立、創新的想法」、「有意志力和熱誠」、「能解決超難問題」、「分析技巧」、「對計劃負責任」、「謙虛」等等。

所以，寧缺勿濫的找到最適合企業特質的人才，也是他們成功的原因。

而你的企業需要什麼樣人格特質的人才呢？三、成果導向考核：無論是業務或是非業務性質的員工，其績效考核都應該與實質的營收、獲利互相鏈結，以企業的經營效率為目標，並將可量化的客戶滿意度或具體的客戶體驗成果，作為全體員工必須共同追求的目標。

四、鼓勵創新與改變：例如商業模式的創新、技術能量的創新、成本控制的創新…一切的方法創新，都應該給予鼓勵，要將「創新」的文化融入企業的內涵和底蘊，而非掛在嘴邊的口號。

企業在面臨組織進化的過程中，最關鍵的挑戰就是要有「人才」。

然而，人才的進用不應該是「可遇不可求」的碰運氣，而是要透過由內往外擴散企業的進化理念，並且徹底調整與改變策略思維，打破既有框架與不合時宜的制度限制，再透過落實進化的理念在企業運作與執行的過程，才能夠真正吸引人才加入，或留住真正的人才為公司努力打拚。

責任編輯：洪婉恬 延伸閱讀 「你們永遠會是Airbnb故事中的一部分...」創辦人裁員1/4的千字告白 平常「愛找麻煩」，救生意卻最來勁！公司都需要這4種隱藏版人才 「景氣差也做到目標7成，該給你獎金！」老闆這樣看考核，有什麼可怕後果？ 電子報 MBA明星講師開講、企業如何戰勝不景氣都在《管理趨勢報》！ 立即訂閱 下滑載入更多報導 招募 人才 進化 績效 晉升 HR 人資 調薪 郭憲誌專欄 郭憲誌 郭憲誌，台灣科技大學管理學博士／自由作家曾任：遠傳電信（股）副總經理、數聯資安（股）公司總經理國立台灣科技大學EMBA兼任教授、財政部財稅人員訓練所兼任講座中華民國資訊軟體協會第十五屆理事兼資安促進會會長中華民國資安學會產學合作委員會主任委員、教育部資訊安全人才培育計畫諮詢委員經理人商學院講師、《經理人》雜誌＆「商周網站」專欄作家更多討論請上作者個人部落格：博思講堂https://bossthinking101.com  廣告 留言討論 相關文章 年終面談被稱讚，別謙虛回「沒有啦」！幫你考核大加分的5個絕招 公司轉型期，這3件事比有個強勢老闆、或挖人來救火更重要 公司獲利VS.員工留任，年終怎麼給才皆大歡喜？ 「若要你開除該部門，但你認為有2人該留怎麼辦？」談判專家這樣答拿到offer 廣告 大家都在看 經濟襲來猛烈逆風佐伯格：一堆人不該再待Meta 溫和，但時間長且痛苦！彭博：下次經濟衰退，可能長這樣 沒有台成清交學歷，怎麼在台積電存活？過來人經驗：4個心法，我做了10年 為什麼離開安穩、待遇很好的工作？工作10年，我離開台積電的5個原因 廣告 熱門快訊 廣告 立即註冊 獲得免費閱讀點數 付費訂閱 訂閱商周數位閱讀