勞動臺北電子報第18期

公司置備出勤記錄除了每日到勤與退勤時間外，對於勞工所請的婚假、喪假、家庭照顧 ... 等，不易在固定工作場所打卡簽到，依照勞動部公布「勞工在事業場所外工作時間 ... LOGO 訂閱電子報 取消訂閱 歷史電子報 FB粉絲團 2016 01/15 勞動臺北電子報第18期 發行：臺北市政府勞動局 發行人：賴香伶　本報每月1、15日出刊discountdrugcouponblog.nvcoin.comcopaycardsforprescriptiondrugs 工時、加班費、休假的計算來源—出勤紀錄   　　上下班打工、簽到退，是許多公司管理員工出勤的方式，105年起勞基法規定事業單位對於員工出勤紀錄應記載至分鐘為止，保存時間由原先的一年延長到五年，如員工要求出勤記錄影本，雇主亦不得拒絕提供，如果違反這些規定，事業單位有可能面臨9萬元至45萬元的罰鍰，較修法前的2萬元至30萬元又提高了不少，罰則不可謂不嚴重。

　　公司置備出勤記錄除了每日到勤與退勤時間外，對於勞工所請的婚假、喪假、家庭照顧假、生理假、事假、特別休假，都是與勞工雙方核計每月工時與工資或年度休、請假的憑據，因此忠實的記載對於勞資雙方在主張法定權益與義務才能有所依據，才能確保勞工權益，資方的管理也才有一致性。

　　目前違反未置備出勤記錄規定者，大多是以下幾種情況：1.僅以班表作為替代，並未有實際時間的記載。

2.紀錄僅以小時為單位，而未實際記載至分鐘數。

3.紀錄有缺漏，而未即時補正或補登載。

4.僅有缺勤或異常才紀錄。

5.以人性管理、尊重員工或經員工同意為由，未準備出勤紀錄。

6.以員工不願打卡為由，推卸雇主之責。

7.以高階主管職務或工作責任制為由，免於打卡。

　　以上的情形都會認定為違反規定，因為法令所規定是「雇主應置備出勤記錄」並覈實記載，並非規定員工應負起打卡紀錄，要求員工打卡僅是將雙方確認紀錄是由勞工所提供無誤。

雇主如果未能準備上述資料，對於未來如果對工時或工資有爭議時，勞工一旦提出自行記錄之資料時，不論法院或主管機關在認定違反事實，將以能提出事證之一方為參考，而勞工也千萬不要認為不用打卡對自己是有利的，一旦有遲到扣薪、請假扣薪、外勤、延長工作時間或是未給予例假，將無任何依據可證明自己有出勤的紀錄。

　　部分工作者的工作時段較為彈性或機動性較高，如新聞媒體工作者、電傳勞動工作者、外勤業務員及汽車駕駛等，不易在固定工作場所打卡簽到，依照勞動部公布「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，除了事業單位的簽到簿或出勤卡外，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。

由此可見，出勤紀錄的型式是多元的，事業單位不能以員工無法簽到打卡就不製作出勤紀錄，否則就會違法。

對於勞工在外工作時間予以補登載，並於勞動檢查時能夠及時提出，避免被認定為事後造假。

　　事業單位雇主應置備員工的出勤紀錄，也是確保雇主不會濫用責任制與未依實際出勤而犧牲勞工的加班費與休假等權益。

所以勞工上下班，切記要打卡、簽到或用資訊設備等多元方式回報自己到勤或加班，以確保勞資雙方在互信的基礎下提供勞務及給付薪資。

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驗證碼 醫院勞檢陪鑑：勞動條件仍待改善   　　臺北市政府勞動局於去(104)年底針對臺北市僱用500人以上的18家軍方、公、私立教學、區域型醫療院所，啟動勞動條件陪同鑑定檢查專案。

此次檢查重點為超時加班、積欠休、出勤紀錄、勞資協商等，經查違反比例最高前三項為，未給付加班費（勞動基準法第24條）89%、未依規定召開勞資會議（勞動基準法第83條）72%、超時工作（勞動基準法第32條第2項）56%，至於未經勞資會議同意延長工時（勞動基準法第32條第1項）亦達39%，顯見基層護理人員的長工時、疲勞工作仍極為普遍。

　　本次檢查是104年度啟動陪鑑制度以來第三波大型勞動檢查，共出動檢查員36人，參與之陪同鑑定人22人。

所有參與檢查的人員，都先經過培訓作業、共同討論與修訂勞動檢查會談紀錄等查核重點，才進入職場進行檢查。

本局徵求受檢行業中資深從業人員、工會代表或學者專家擔任陪同鑑定人，共同進入職場，一方面藉助他們對產業及職場的熟悉度，能就細微處提供檢查員蒐集資料的方向，以提高檢查品質，同時也藉由前期的培訓、對話，更深入了解勞工對於勞動條件改善的重點與方向之期待，期能藉由協同合作，共同提升職場的勞動條件。

　　在這次檢查中發現，護理人員常有因交接班延遲下班或因輪值夜班，致使每日工作時間超過12小時的情形，此外，部分醫院在計算加班費時，未包含值班費、或有加班未達1小時不得提出申請的情形，造成短付加班費之違法行為。

有些院所未核實逐日記錄護理人員出勤情形，致使無法完整呈現加班或休假之情形。

多數院所更未定期召開勞資會議、未經勞資會議同意延長勞工工作時間及未建立內部申訴管道，顯見醫療院所之勞資協商溝通管道不甚暢通，恐造成勞工權益無法及時反應或處理之疑慮。

　　針對這次的檢查結果，本局除依法進行裁罰外，會主動致函衛生福利部，建議於未來辦理醫院評鑑或輔導時，能增加「勞動權益」的查核項目。

去(104)年底衛生福利部也公布醫療機構普遍有盈餘，顯示醫療院所仍有能力進行基層護理人員待遇調整或充實人力，因此本局呼籲醫療院所能將營運盈餘，實質分配回饋於人力預算增加及提升勞動權益，受檢院所也應自我審視內部管理機制，重新思考由內部建立勞資團體對話協商機制，共同達成自我檢核與改善方案。

唯有改善勞動現場之實際問題並積極解決，才能吸引護理人員願意重新投入護理工作，才能解決醫院長期護理人員人力短缺問題，使每一位需要醫療服務的民眾得到最好的照顧。

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