勞資爭議調解管道及實務處理案例-老闆秋後算帳追討「吹哨者 ...

勞資爭議調解管道及實務處理案例-老闆秋後算帳追討「吹哨者員工」實務案例-開店創業加盟法律稅法法務知識庫老闆秋後算帳追討「吹哨者員工」實務案例一公司老闆因違反 ... 阿甘創業加盟網部落格 跳到主文 開店經營-最佳伙伴--阿甘創業加盟網---打造一公平、公正、公開的創業加盟開店資訊環境『阿甘創業加盟網www.ican168.com』歡迎您光臨! 部落格全站分類：財經政論 相簿 部落格 留言 名片 Oct14Wed202017:43 勞資爭議調解管道及實務處理案例-老闆秋後算帳追討「吹哨者員工」實務案例-開店創業加盟法律稅法法務知識庫 勞資爭議調解管道及實務處理案例-老闆秋後算帳追討「吹哨者員工」實務案例-開店創業加盟法律稅法法務知識庫    老闆秋後算帳追討「吹哨者員工」實務案例    一公司老闆因違反居家檢疫規定出門趴趴走，遭開罰100萬元，事後傳出老闆要揪出吹哨者，1名任職近二十年的女員工因此「離職」。

女員工不服公司做法，向勞工局申請勞資調解，控訴被公司當成吹哨者，遭公司停權且被約談要求他主動離職，讓他無法拿到7萬多元業績獎金跟66萬元資遣費。

   勞工局為調查事實釐清相關爭議事項即對該公司進行2次勞動檢查，導致諸多案外案。

勞資爭議1個多月，雙方達成和解，雙方調解結果如下：  1.勞方在9月23日申請勞資爭議調解，包含主張資方應依法給付資遣費、績效獎金、開立非自願離職證明等勞工法令規範事項，這部分的調解結果成立，資方將全部給付不爭執。

 2.至於勞方新增提出的精神慰撫金要求，資方也釋出善意，願意補償勞方所受相關損失。

由於「勞資爭議處理法」規定參與人員均有保密義務，且雙方簽訂保密條款，對於和解金額等細節恕難公開。

另外公司也承諾將於官網首頁刊登道歉聲明7天，以表歉意。

  阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，千萬別以為只要員工表現不佳就可恣意解僱。

若在職員工對於所擔任工作不能勝任，表現不佳，雇主應從員工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務，給予員工合理改善期間，若員工仍無法有效改善，才可依法終止勞動契約。

慣老闆不可不知下列勞資爭議調解管道 勞工若自行和資方溝通協商行不通，勞工有下列三種調解管道可以選用，可向鄉／鎮／市／區公所聲請調解，亦可依據《勞資爭議處理法》及《勞資爭議調解辦法》規定，勞工可向上班地點的勞工局申請「勞資爭議調解」，除此之外，也可依民事訴訟法向地方法院聲請調解。

若勞資爭議調解不成，或勞工不想調解，勞工局還有提供勞工法律諮詢及委任律師代理訴訟的「免費」服務，自101年1月1日起，勞工個人每月收入總計不超過新台幣8萬元、資產不超過300萬元（自住不動產不計入），就可向財團法人法律扶助基金會，申請委任律師代理訴訟的「免費」服務，簡單來說就是免付律師費，是由政府出錢幫你請律師告雇主，甚至部分法院規費，可自己選律師，但此位律師需是與法律扶助基金會有簽約才行，若一審敗訴，勞工不服要提上訴，可跟法律扶助基金會要求換律師，二審律師費法律扶助基金會也照樣幫你出。

另各縣市政府亦有提供「勞工訴訟費用補助辦法」（勞工權益基金），勞工願意花錢找高明律師，勞工在付律師費和相關法院規費後，憑收據才能申請補助。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，千萬別以為只要員工表現不佳就可恣意解僱。

若有員工懷孕情事，應考量員工妊娠及安胎需求，主動給予調整工作內容，以善盡母性保護的雇主責任。

若在職員工對於所擔任工作不能勝任，表現不佳者，雇主應從員工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務，給予員工合理改善期間，若員工仍無法有效改善，才可依法終止勞動契約。

以下勞資爭議調解管道及實務處理應知實務案例及法規 --由阿甘創業加盟網(創業市集&加盟網&頂讓網)相關經營經驗及知識提供  勞資爭議調解管道及實務處理相關稅法條文 勞資爭議處理法第8條 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

勞動基準法第11條 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動基準法第12條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

勞動基準法第22條 工資之給付，應以法定通用貨幣為之。

但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。

工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。

工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

勞動基準法第23條 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。

雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。

工資清冊應保存五年。

　 勞資爭議調解管道及實務處理應知實務案例及法規:  面試時未告知懷孕資遣員工罰10萬 有名勞女性工擔任業務一職，到職後發現懷孕，有意向公司申請轉調內勤，公司表示無內勤職缺後，認為該員工無心於業務一職，以其工作無熱忱、上班時間瀏覽社群及其他與公司業務無關之網站及業績未達等事由，於該名勞工僅到職15日，即以勞動基準法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任，予以資遣。

勞工局經召開性別工作平等會議，認為民眾求職面試時，如果已經懷孕，並不需要特別告知面試官已經懷孕，認定事業單位解僱涉及懷孕歧視成立，違反性別工作平等法第11條第1項規定，開罰十萬元罰款。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，千萬別以為只要員工表現不佳就可恣意解僱。

若有員工懷孕情事，應考量員工妊娠及安胎需求，主動給予調整工作內容，以善盡母性保護的雇主責任。

若在職員工對於所擔任工作不能勝任，表現不佳者，雇主應從員工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務，給予員工合理改善期間，若員工仍無法有效改善，才可依法終止勞動契約。

  勞資爭議調解管道及實務處理應知實務案例及法規 試用期懷孕解僱罰款1至10萬 一知名連鎖糖果分店尚未知悉該新進員工懷孕情事前，即已進行2次試用期考核，卻於知悉該員工懷孕後，利用第3次試用期考核即以「試用期間不適任」加以解僱，因此臺北市性別工作平等會裁定雇主解僱涉及性別歧視，違反性別平等工作法第11條，處新臺幣1至10萬元罰鍰。

勞動基準法施行細則在86年6月12日修正刪除原有試用期間不得超過40日之規定，然一般事業單位為了評估員工是否有能力勝任，在勞僱雙方均同意且不違背契約自由與平等、誠信的原則之下，仍可約定合理試用期間。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，若有員工懷孕情事，應考量員工妊娠及安胎需求，主動給予調整工作內容，以善盡母性保護的雇主責任。

  勞資爭議調解管道及實務處理應知實務案例及法規 憑顧客意見調查表解僱員工法官裁定資方敗訴 知名家具店IKEA爆發勞資糾紛，一名在新莊分店工作2年半的黃姓男子，遭客人寫意見表，寫服務態度惡劣，因為一天內被不同客戶用顧客意見調查表投訴2次，依照規定投訴2次公司會記2次警告，黃姓員工連同之前已有一次警告紀錄，共3次警告依規定3次警告就要解僱，結果工作2年半的黃姓員工因此遭到IKEA解僱。

黃姓員工對公司憑顧客意見調查表，且未與客人求證，就要因此解僱員工，認為處理方式有明顯瑕疵，一度找勞委會來進行調解但雙方無法達成共識，最後黃姓員工心有不服提起告訴，結果法官裁定IKEA剝奪員工的改善機會，判IKEA敗訴。

IKEA強調，一切都是依規定行事，將會在收到裁定判決書後再提起上訴。

勞資爭議調解管道及實務處理應知實務案例及法規 無預警歇業且積欠員工薪資勞資爭議 知名補習班「華爾街美語」驚傳無預警歇業且積欠員工薪資，板橋分店員工於8月9日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於17日召開調解會議，本案因勞方決定申請工資墊償，紓困生活所需，無法等待資方籌措資金挹注，故調解不成立。

勞工局說明後續協助勞工事宜如下： 1.將主動協助員工申請事業單位歇業事實認定，勞工局將實地會勘查證無營運之事實。

2.待勞工局核發歇業事實證明文件後，員工即得據以向勞保局申請積欠工資墊償。

3.將主動發文勞健保局提供雇主已從薪資扣勞工勞保費用，未繳納之證明影本。

4.若員工決定採取司法途徑訴訟，勞工局亦將輔導申請「勞工權益基金」涉訟補助及法律扶助資源，以維護勞工權益。

阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，若遇經營困境負責人應本誠信原則，勇於面對員工和經營困境，勞工局亦將輔導申請「勞工權益基金」涉訟補助及法律扶助資源，以維護勞工權益，避不見面絕非解決問題的正辦。

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