某集團公司員工晉升管理辦法 - 範文筆記
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一、 能力與績效並重的原則。
升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
二、以逐級升遷為主、越級升遷為 ...
某集團公司員工晉升管理辦法
2021-05-1410:43:46字數4524閱讀7510
某集團****
研發中心員工升遷管理辦法
第一章總則
第一條、目的
為了體現“因崗擇人”、“唯才是舉”,以及“庸者下、平者讓、能者上”的用人原則,並配合公司中長期戰略發展,完善員工職業生涯規劃,為員工開闢多向的升遷通道,以達到提升公司經營績效,激勵員工工作激情和對公司的忠誠度,特制定本管理辦法。
第二條、範圍
適用研發中心所有正式員工;特聘或兼職專家不在此列。
第三條、基本原則
一、能力與績效並重的原則。
升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
二、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。
員工一般逐級升遷,為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者,可以越級升遷。
三、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。
員工可以沿一條通道升遷,也可以隨著發展方向的變化而調整升遷通道。
四、能升能降的原則。
根據績效考核結果,員工職位可升可降。
五、職位空缺時內部人才優先替補的原則。
當職位空缺時,首先考慮內部是否有適合人員可以替補;在沒有合適人選時,考慮外部招聘。
第四條、升遷需具備的條件:
一、具備較高職位的技能;
二、相關工作經驗和資歷;
三、在職工作表現及對企業的忠誠度;
四、完成職位所需的有關訓練課程;
五、具有較好的適應性和潛力。
第五條、升遷核定許可權:
一、高層由總裁提議,經董事會核定;
二、經理以上由總經理提議,集團人力資源部考核,總裁核定;
三、各部門主管或助理,由所在部門經理提議,總經理核定;
四、各部門主管以下各級人員,由各級公司主管提議,呈總經理核定。
第六條、管理職責劃分
人力資源部負責員工升遷工作的組織、任職資格條件的審查、任職公示、公佈等業務運作,是員工升遷的具體執行部門。
各用人部門負責向公司推薦符合升遷條件的員工;由員工主動提出升遷時,任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章員工職業發展通道
第七條、縱向發展:
一、管理位:部門普通員工-部門主管-部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層;
二、技術位:操作員—研究員—中級研究員—高階研究員—總工;
三、事務位:文員、採購員—專員、部門助理—資深專員、資深助理。
第八條、橫向發展:
一、可以根據公司業務發展的需要有針對性的將一些有專長的員工向特定方向發展;
二、可以根據員工自我定位並結合公司業務需求確定員工發展渠道的橫向變軌,如技術位變軌為事務位,或管理位變更為技術位等等;
三、根據集團發展需要在各子公司之間對相關人員進行崗位性質、崗位工作的調整。
第三章員工職業發展管理
根據公司的實際情況,對於具有本科以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。
職業發展管理模式:
第九條、人力資源部負責建立員工職業發展檔案,並負責保管與及時更新。
各部門經理為本部門員工職業發展導師,如果員工轉換部門或工作崗位,則新部門經理為導師。
第十條、實行新員工與部門經理談話制度。
新員工入公司後三個月內,由所在部門經理負責與新員工談話,時間為每月不少於一次,主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人工作背景分析、個人發展意願,並結合本系統發展規劃,明確其職業發展意向。
由人力資源部跟進督促新員工談話制度執**況。
第十一條、進行個人特長及技能評估。
人力資源部和職業發展導師指導員工填寫《員工職業發展規劃表》(附件一),包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容,以備日後對照檢查,不斷完善,一般每兩年填寫一次,新員工轉正後一個月內填寫。
第十二條、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查,員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃,結合自身實際情況填寫。
人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時,考慮從需求出發,參考員工培訓需求確定培訓內容。
第十三條、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次,瞭解公司在一年中是否為員工提供學習培訓、升遷機會,員工個人一年中考核情況及升遷情況,並提出員工下階段發展建議。
第十四條、各部門經理在每年底考核結果確定後,與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話,確定下一步目標與方向。
第十五條、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略,調整能力需求,以適應崗位工作及未來發展的需要。
第十六條、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等,作為對職業生涯規劃調整的依據。
第四章員工升遷管理
第十七條、員工管理位、技術位和事務位等職位升遷必須堅持激勵員工成長髮展的原則與符合公司升遷的基本要求的規則,見下表《研發中心員工職位升遷管理規定》
第十八條、員工職位升遷時,應該同時具備以下資格或條件:
一、在部門內擔任低一級職務滿一年以上;
二、全年季度考核成績全部a等,且無其他違紀處罰記錄;
三、自身能力、技能和對公司的忠誠度等條件符合擬升遷崗位說明書列明的任職資格條件;
四、越級升遷:經考核,符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求,有突出業績與團隊管理能力;
五、管理位的員工晉升需要在本系統內進行民意支援度調查,支援度須達到80%以上(技術位、事務位員工晉升不需民意支援度調查)。
六、三職等以上的升遷與越級晉升需要在本系統內公示一週,以示公正。
第十九條、員工升遷的辦理
一、升遷時機:
1、根據公司經營需要及發展規劃,為保證高效運作,同時充實內部人才儲備,人力資源部每年年初組織一次員工升遷考核。
2、職務出現空缺時,若已有具備晉升條件的適當人選,可隨時依本辦法晉升程式辦理升遷。
二、升遷辦理程式
1.確定擬提升職位:人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求,定期釋出擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。
2.推薦合適人選:
(1)推薦:由員工任職部門推薦的,填寫《管理職務升遷推薦表》(附件二)並初步審查後交人力資源部隊;
(2)自薦:由員工自薦的填寫《員工升遷申請表》(附件三),經部門負責人、公司經理核查後交人力資源部。
(3).升遷考核:人力資源部根據職位要求,對所有人選的任職資格進行審查,對於審查符合條件的,組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。
填寫《員工升遷綜合素質與能力考核**》附件四:主管人員適用;附件五:管理人員適用。
(4)決定人選:
①技術位和事務位晉升:技術位和事務位人員由人力資源部彙總考核結果,經研發中心總經理會議討論後決定最後人選,由最高核定人簽發任命通知;
②管理位晉升:所有符合管理位晉升條件的候選人必須參加崗位競聘,由競聘小組在公正公平原則下確定管理崗位人選。
第二十條、其他相關規定
一、管理位職務升遷條件不足時可設職務**:各級管理職務出現空缺時,若無具備晉升條件的人員參加競聘,應提升適當人員**職務。
二、技術位和事務位人員符合升遷條件即可升遷,不需要競聘。
三、技術位和事務位上一個職等出現空缺時,不需要下一個職等人員**。
第五章管理位人員職務任期制
第二十一條、管理位人員任期制的目的與意義
一、有利於建立較科學合理的用人機制,形成“庸者下、平者讓、能者上,”因崗擇人、唯才是舉的良性迴圈,增強幹部隊伍活力,逐步打造一支有忠誠度、有奉獻精神的專業化、知識化的幹部隊伍,從而推動和加快本系統規範化管理與業務發展。
二、有利於調動管理人員工作積極性,啟用管理人員的潛力,使管理人員在任職期限內始終保持勤勉進取、與企業高度一致的工作狀態。
三、有利於提高垂直管理的力度和橫向監督的力度。
四、避免可能存在的特定人員長期任同一職位,因專業能力、管理能力或職業操守缺失給企業帶來的損失。
五、任職制客觀上增加了轉換崗位(職位)的機率,有利於管理人員多崗位鍛鍊、多方面積累工作經驗;有利於企業打造複合型人才隊伍。
第二十二條、管理位任期制的基本要素
一、每屆任期時間為兩年;
二、同一職務連續任職時間最多為三屆,即六年;
第二十三條、建立健全任期目標責任制度
一、制定明確的任期工作目標,有利於促使管理人員在任期內配合企業戰略發展規劃,樹立長遠觀點,克服短期行為,推動企業的健康蓬勃發展,也使任職期間和任職期滿的考核有了客觀依據。
二、為增強任期目標的權威性和嚴肅性,上級主管部門須按照要求,與管理人員簽定任期目標責任書。
第二十四條、強化任期考核和監督
一、人力資源部會同上級主管部門要根據企業發展與特定崗位的實際情況,建立管理人員屆中和屆末任職考核制度,完善有很強可操作性的考核評估細則(管理人員屆中和屆末任職考核細則另訂)。
二、人力資源部會同上級主管部門根據管理人員屆中和屆末任職考核制度,結合對其平時工作中德才表現和工作業績的考核考察,全面瞭解和掌握管理人員完成目標的情況,發現偏差或有待改進的地方及時指正。
第二十五條、管理位人員任期目標管理
一、管理人員必須以《任期目標責任書》為任內實現目標,精心組織,有計劃、有步驟開展工作。
二、人力資源部會同上級主管部門依據《任期目標責任書》,每年末(屆中)對管理人員進行一次考核。
任期屆滿時,管理人員要對照與上級主管部門簽訂的《任期目標責任書》向主管部門述職;人力資源部會同上級主管部門依據任期目標對管理人員進行任職屆末考核,並作出考核結論,作為獎懲和下一輪競聘任命的依據之一。
三、對任期內經考核履行職務的能力與實現既定管理目標的階段性業績有較大差距時,或給企業造成損失的,或有其他不能繼續任職的原因的管理人員,須及時堅決地調整下來,不能因任期未滿而繼續留任,以免造成更嚴重的不良後果。
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