【勞動法律】業績不好調職減薪，合法嗎？

因此，在一定合法程序之績效考核（判斷業績不好），基於維繫企業營運的必要時，此時雇主調降勞工的勞動條件（薪資待遇、工作內容等），則未必是違法的喔。

厝邊好律師 跳到主文 ※提供線上免費的法律諮詢，解答生活中的法律疑難雜症，立即按讚加入「厝邊好律師」※ 部落格全站分類：財經政論 相簿 部落格 留言 名片 Aug04Sat201816:19 【勞動法律】業績不好調職減薪，合法嗎？ ※提供線上免費法律諮詢，解答生活中法律疑難雜症，立即按讚加入「厝邊好律師」※ ※點黃底字串就可以連結到粉專囉※   聽到業績，相信許多人就容易繃緊神經。

業績好壞，常常會決定自己在職場上的地位、尊嚴，甚至是一家人的飯碗大小。

因此在職場上，勞工們也常常被追著業績（或是被業績追），也常常會被公司各種績效考核壓得喘不過氣。

(延伸閱讀：【勞動法律】主管考績亂打，員工可以抗辯喔！) 然而，總是會有努力卻沒能獲得好結果的時候，此時，若公司因為勞工業績不好就調職減薪，這是合法的嗎？     ※公司將員工降職減薪的權力基礎？   勞動雇傭關係下，勞工與雇主（即公司）之間，是「存在從屬關係」，法律常稱為「勞工從屬性」或「勞工從屬性」 （此部分的細節介紹，可另外參考：【勞動法】是不是勞工？勞動契約中的僱傭關係認定） 從「從屬關係中」，能推導出，雇主（即公司）在勞工業績不好時，享有是否減薪、降薪、調職、降職等等的「人事管理權（或是懲戒權）」。

在這人事管理權下，針對勞工績效不好、或是業績考績未能達到標準，雇主對員工進行「降職減薪」或「職務調動」時，其目的、結果及方式，假如符合以下條件： ■降職減薪的必要性判斷（即勞工是否不適任、考績不好），具備客觀、合理、公正； ■降職減薪的措施，具備必要性、合理性； ■降職減薪的措施，未非基於故意損害勞工權益的目的； ■降職減薪的措施，對於勞工未造成難以忍受的損害的話； 那麼這時候公司或雇主，將業績不好的員工調職調整職務，在法律上便是被允許的喔。

  此部分之條件，其實也與勞基法規定之職務調動五原則相關。

勞基法第10-1條： 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

  如果公司或雇主，對員工進行的職務調動或減薪違反上述的條件，此時雇主或公司便有可能構成「不依勞動契約給付工作報酬」，並進一步違反勞基法等規定。

至於所謂的必要性、合理性等等的，法院實際上則也會參考勞基法所謂的「調動五原則」綜合考量。

  ※工作規則如果有預定，則調降措施更難以挑戰   假設在謀職時，雙方勞動契約或相關工作規則（或是工作守則），有載明相類似的「業績不好的可以降職減薪等相關獎懲規定」，那麼勞工其實也已經對「調降職務」已存有預期，此時雇主行使「人事懲戒權或管理權」，則更有合法性基礎。

畢竟契約的基礎是建立在「締約雙方存有共識」，在這個狀況下自願簽立勞動契約，那麼在簽署後，勞動契約便可以對勞資雙方產生拘束效力。

若工作規則條款沒有明顯牴觸勞基法，則公司的調動就不會是違法的了。

因此勞工如果要保護自己，也要多加留意工作規則的規範，並適時的表達異見。

相反地，企業主如果要在將來避免發生爭議，則更該要在工作規則或員工守則中訂明。

因此，在一定合法程序之績效考核（判斷業績不好），基於維繫企業營運的必要時，此時雇主調降勞工的勞動條件（薪資待遇、工作內容等），則未必是違法的喔。

小提醒： 如果降職減薪問題是肇因景氣差所產生的無薪假問題，則應對方式又跟本篇不太一樣，這部分就要另外參考延伸閱讀的文章介紹。

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