106年勞資爭議案例（九十一)：懷孕離職爭議

106年勞資爭議案例（九十一)：懷孕離職爭議調解日期：106 年4月調解地點： ... 契約在內；惟個別勞工是經濟上之弱勢，常在資訊閉塞的情況下，為雇主. 桃園市勞資和諧促進會 跳到主文 勞資合作、利益共存 調處勞資爭議、促進勞資和諧 部落格全站分類：社團組織 相簿 部落格 留言 名片 公告欄位 welcometo~桃園縣勞資和諧促進會 http://tyupgrad.miroko.com.tw/go/ 勞資合作、利益共存 調處勞資爭議、促進勞資和諧 May08Mon201714:00 106年勞資爭議案例（九十一)：懷孕離職爭議 106年勞資爭議案例（九十一)：懷孕離職爭議 調解日期：106年4月 調解地點：桃園市勞資和諧促進會調解室 文/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀 案例事實： 勞方自104.7.13起受雇於資方擔任業務，於105年3月懷有身孕，105年11月產前1個月時，因身體不適且業績未達標準，向公司表示要於11月底離職，公司表示要為勞方辦理留職停薪，產後再復職，唯勞方堅持離職，106年4月中旬勞方產假期滿，資方未通知復職，勞方除申請調解請求產假工資外，並向桃園市政府性別評議委員會申訴，唯資方以勞方係自行離職拒絕給付。

本案爭執事項為： （一）勞工產假期間，雇主可否辦理留職停薪？ （二）勞方係自行離職，勞方申訴雇主違反性別平等法第十一條是否有理由？ 現行相關法令及行政函釋之規定： （1）勞動基準法規定： 第13條（雇主終止勞動契約之禁止暨例外）【相關罰則】§78 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。

但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

　　女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。

但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者不在此限： 　　一、因不能控制及預見之非循環性緊急事故，干擾該事業之正常工作時間者。

　　二、生產原料或材料易於敗壞，為免於損失必須於夜間工作者。

　　三、擔任管理技術之主管職務者。

　　四、遇有國家緊急事故或為國家經濟重大利益所需要，徵得有關勞雇團體之同意，並經中央主管機關核准。

　　五、運輸、倉儲及通信業經中央主管機關核定者。

　　六、衛生福利及公用事業，不需從事體力勞動者。

　　前項但書於妊娠或哺乳期間之女工不適用之。

　　第一項第一款情形，如因情勢緊急，不及報經主管機關核准者，得逕先命於午後十時至翌晨六時之時間內從事工作，於翌日午前補報。

　　主管機關對於前項補報，認與規定不合，應責令補給相當之休息，並加倍發給該時間內工作之工資。

第50條（分娩或流產之產假及工資）【相關罰則】§78 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。

前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。

第51條（妊娠期間得請求改調較輕易工作）【相關罰則】§78 女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。

（2）性別平等法規定： 第11條（退休、資遣、離職及解僱性別歧視之禁止）【相關罰則】第1項、第2項～§38-1 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。

違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

　　　 　　女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。

　　生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。

第15條（產假、產檢假、陪產假） 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。

產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。

受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。

受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。

受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。

產檢假及陪產假期間，薪資照給。

3.性別工作平等法第34條：「受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條、第21條或第36條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。

雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。

」 4.性別工作平等法第38條-1：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。

」 （3）行政函釋： 行政院勞工委員會  （89）台勞資二字第0034199號函  要　　旨：勞動基準法第十三條「雇主不得終止契約」，是否包括經勞工同意之勞雇 雙方協議終止勞動契約 全文內容：查勞動基準法第十三條規定：「勞工在第五十條規定停止工作期間或第五          十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。

」旨在限制雇主不得單方面          依法第十一條及第十二條規定終止契約，尚不包括勞資雙方協議終止勞動          契約在內；惟個別勞工是經濟上之弱勢，常在資訊閉塞的情況下，為雇主          所誘導或非出於自願的終止契約，基此，勞資雙方協議終止勞動契約，仍          必須探求該協議勞方之真意，方不致有違誠信原則，以免爭議之發生。

2.行政院勞工委員會97年8月1日勞動3字第0970130568號函釋略以：性別工作平等法第11條第2項後段規定「亦不得以其為解僱之理由」，所稱「其」係指受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，而予以解僱。

故雇主若因受僱者懷孕而終止勞動契約，即屬違反性別工作平等法第11條第2項規定。

  法院見解： ※按勞動基準法第十三條規定：「勞工在第五十條規定停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。

」旨在限制雇主不得單方面依法第十一條及第十二條規定終止契約，尚不包括勞資雙方協議終止勞動契約在內（桃園地院94勞訴13號判決） ※按性別工作平等法第十一條之立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕，分娩等因素而對受雇者在退休、資遣、離職及解僱等處置上為直接或間接不利之對待，又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定因素負舉證責任（台北高等行政法院99檢869號判決） 案例分析： （1）本案勞方於分娩前一個月因身體不適且業績未達標準，向雇主表示要於11月底離職，經雇主溝通兩小時，雇主善意提醒可善用相關請假規定，業績問題會以其他同事之業績支援，唯勞方堅持要離職，且雇主提出勞方手機LINE通訊內容證明，勞方離職確係其自己的意思表示所決定，非雇主因勞方懷孕業績未達標準原因，誘導勞方離職或辦理留職停薪。

依民法第263條258條規定，終止勞動契約，應向他方當事人以意思表示為之，非對話者，以通知達到相對人時發生效力，勞方於11月初既已手機LINE向雇主要於月底為離職之意思表示，勞方的離職至11月底即生效，雙方勞動契約自11月底即終止，勞方於終止勞動契約後請求產假工資為無理由。

（2）本案爭點為：雇主是否有違性別平等法第十一條第二項【工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。

】？按性評法第十一條之立法意旨在於禁止雇主因性別、或懷孕、分娩等因素而對受雇者在退休、資遣、離職及解雇等之處置上為直接或間接不利之對待。

又受雇者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。

勞方陳述主張其要離職，雇主要其辦理留職停薪，但雇主提出勞方手機LINE通訊內容證明，勞方離職確係其自己的意思表示所決定，非雇主因勞方懷孕業績未達標準原因，誘導勞方離職或辦理留職停薪。

雇主就其所為差別待遇並非懷孕或分娩因素，已盡舉證之責任。

勞方主張自屬無據。

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