離職面談，最不該問「離職原因」！為什麼？ - 商周

當員工提出離職，即使想留住好人才，也不該問離職原因。

2. ... 這就很像，人家都堅決跟你說要分手了，你還不甘心地說：「可是我們還有2部電影沒看 ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 新冠肺炎追蹤 相關網站 商周財富網 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 共好ESG ESG專區 生活首頁 中場幸福學 養生保健 時尚藝文 美食 旅遊 相關網站 良醫健康網 alive 專題 名家專欄 特別企劃 影音 Podcast《商周Bar》 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周Store 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 領導學程 CEO社群 職場技能 青少年學習 企訓&專班合作 圓桌趨勢論壇 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 離職面談，最不該問「離職原因」！為什麼？ 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 職場 職場修練 職場|職場修練 離職面談，最不該問「離職原因」！為什麼？ (來源：Dreamstime) 撰文者：李君婷 網民肥皂箱 2021.07.26 2021/07/2611:07:42 摘要 1.當員工提出離職，即使想留住好人才，也不該問離職原因。

2.與其為難員工，讓他編造一些「好入耳」的理由，不如問這兩個問題：你真的想清楚了嗎？想去公司其他部門或團隊嗎？3.若員工連內轉意願都沒有，建議先按捺住情緒，把心力移焦到留下來的同事身上：怎麼做對團隊最好。

當同仁提出離職，你第一個直覺是什麼？錯愕？難過？覺得受傷？陷入自我懷疑？想著可以拿什麼留他？ 在我擔任主管的職涯當中，我很少留人。

印象中僅有兩次：一次是某個同仁在專案中遇到了挫折，對自己一向高標準的他情緒失控，然後我知道他有經濟壓力，卻根本還沒找好下一餐的著落；另外一個則是，我實在太喜歡他，不是因為他績效特好，而是他對團隊造成的正向氛圍很難有人可以做到。

幾次談話到後來，他不得已，才告訴我他被挖角了，我居然變態地感到欣慰。

當然放手給予祝福。

不管我留或不留，這兩位，最後還是都離開了我們的團隊。

由於我不愛留人的原則很鮮明，所以除此兩人之外，大部份來跟我提離職的同仁，我通常只問2個問題：廣告 問題一：你真的想清楚了嗎？因為我尊重你是成熟的工作人，已經想清楚了所以才找我談，而如果你有其他想要的東西，請直接溝通此事。

用離職當做談判的籌碼，這樣的爛招一直是我的底線之一。

踩線者，死。

記得我剛接一個新團隊的時候，還真的遇過一位同仁，1年內提了3次離職（根本就是挑戰我）。

我只問他：「你想清楚了嗎？」然後他突然變得謹慎，3次都回我：「嗯，我回去再想想…」這一想，就繼續想了好幾年。

對，他能力不錯，但我打從心裡看不起他，發配邊疆，列為晉升黑名單。

這一題答了「是」，我才會繼續問他第二個問題：問題二：想去公司其他部門或團隊嗎？如果他說「有」，代表他可能只是不適合在我的團隊（或者不想跟隨我）。

客觀來看，若同仁整體的狀態還不錯，我在跟對方主管確認過之後，若此人也是對方想要的，我會盡可能促成此事。

畢竟把好的人才留在公司，仍是一個對公司好的決定。

廣告 這一段的處理仍有些細膩之處要注意。

其實許多年來，我一直非常不齒一種主管。

明知某同仁在另一個部門的能力和態度都不合適，卻一心只想當好人，不敢叫他走，借由內轉的管道把包袱都往別人家扔。

這題，如果他答「沒有，整個公司都沒有想去的其他部門」。

通常我離職同意單就會簽得飛快，因為表示同仁此刻的調性跟公司的文化或主軸已經不一致，甚至沒有任何的認同感，強留或再故意製造離職的門檻，常常只會留來留去留成仇。

你拿什麼留他？如果他提離職時，你可以端出更好的牛肉，為何平時不做？而通常在同仁提離職時才端牛肉的作法，往往適得其反，只會讓同仁，覺得自己更委屈＋看不起你，更加心碎不留戀地永遠不回頭。

另外，大家都看在眼裡，而你會鼓勵出什麼樣的文化？ 我過往的經驗，讓這樣的人「快速離開」公司，反而常常對團隊是一劑強心針。

這時候完全不必糾結：他很重要？負責的客人怎麼辦？專案做一半怎麼解決？因為，其實在此時，這些問題已經不是問題，只有承擔。

再來，如果讓他快速離開，可能會立刻遭遇到兩個糾結：糾結一：他負責的工作需要時間交接怎麼辦？大家可以回想，你真的有因為離職同事多留一個月的交接，而得到更完整的幫助嗎？至少我看過大多數的交接，就算SOP各方面的程序都很完整，但多半根本徒具形式、缺乏實質助益。

如果他心意已決，那麼就面對現實，大家一起累一陣子而已。

這就很像，人家都堅決跟你說要分手了，你還不甘心地說：「可是我們還有2部電影沒看完、3頓大餐還沒吃，然後2個月後我生日就到了，你還沒送我禮物…你完成這些之後再走好不好？」光是想像那3個月的境況，都感到毛骨悚然。

糾結二：我的部門KPI有一項是降低流動率耶可是我的部門KPI有一項就是要降低人員流動率耶，我不能輕易讓人走，不然可能會被列為績效不好、領導無方。

但我的觀點是這樣的： 1.當斷不斷，更多後患 很快，你的人員流動率就會開始無限堆高。

原本留下的同仁，因為不認同你毫無Guts的做事風格，看清你軟弱的價值觀，因而更多人選擇離開。

這才真的是會被釘在牆上的領導危機。

2.你有發現，這個指標有點粗糙嗎？ 身為主管，你應該要好好思考這3個問題：公司訂這個指標的根本目的是什麼？公司真正想留下的人是誰？認真盤點過造成流動的真正原因了嗎？以上想清楚之後，就算KPI沒守下來，你也會有底氣跟公司、老闆溝通，並說明你的觀點和邏輯，甚至建議這個指標可以做些細緻化、精準化的調整。

3.花一些時間心力思考 趁機好好審視、校準自己看人的眼光，把如何找到與公司價值觀接近的人，當做是一件重要的成長和任務。

結論當有同仁提出離職，先按下自己的情緒、感到受傷的自尊、想著要留他的焦慮，把心力移焦到留下來的同仁，想想怎麼做才是對團隊最好的。

處理得好，你只是暫時失去一個戰力，卻贏得整個團隊的尊重。

尤其他如果連內轉的意願都沒有，很多時候並不一定是因為你做錯了什麼，可能只是找到更符合他現況的機會，或真的就是他跟公司再也不速配了。

拿出主管的格局，協助，然後祝福。

要把好人才留下來，的確是主管之路長久的功課。

但若已經到了「離職面談」的當下，我反而認為把複雜的事簡單化，協助同仁加速這個流程才是該努力的方向。

最後的提醒：如果這時候你才想問他離職的原因，還不如不問，因為通常只代表兩件事： 1.平常你們就缺乏信任基礎2.你對他的關懷真的太少了 如果以上兩項成立，那麼就算問了，他也不會說真話，何苦為難他，最後還要編造那些說了你也不相信的理由。

問這問題，若只是期待聽到他離職的原因與你無關，期待能因此維持住自尊、為你舖好下樓的階梯，實在不是一個成熟主管漂亮的姿態、該有的心理素養。

這個圈子真的很小，留下一份善緣，是對彼此最好的祝福。

作者簡介 李君婷ElvaLee專案管理與目標績效管理專職講師／顧問。

專案管理實務經驗超過20年，專案管理講課經驗10年。

曾任集團PMO負責人，擅長建立專案制度、改善專案流程、解決專案協作問題等。

擅長專案管理、目標管理、績效管理、團隊管理等相關領域實務。

＊本文獲作者授權轉載，原文：當同仁提出離職，你可以透過這兩個問題決定下一步該怎麼做 責任編輯：李頤欣 延伸閱讀 同事離職，公司卻不補人，怎麼辦？免加班！減少工作量的方法是⋯ 員工離職再找就有？人資首要職責不是招人，是留人！用「136離職定律」讓對手挖不動 給加薪、給升遷都不對！企業人才去留關鍵：給不給「面子」 下滑載入更多報導 面談 士氣 員工 留人 離職 原因 網民肥皂箱 商周讀者群 這是一個開放給所有商周讀者發聲的管道，如果你有意見想法不吐不快，歡迎站上我們準備的肥皂箱，大聲說出來！（來稿請寄至[email protected]） 廣告 留言討論 相關文章 交易量翻10倍，房價漲7成！10大房市新熱區，通通不在蛋黃區 蘋果自研晶片夢碎？郭明錤：高通仍是iPhone5G獨家供應商 眾人之志，可以來自一場精緻的提問 本土+439例！陳時中：輝瑞口服藥將到貨，輕症照護3措施出爐 廣告 大家都在看 經濟襲來猛烈逆風佐伯格：一堆人不該再待Meta 溫和，但時間長且痛苦！彭博：下次經濟衰退，可能長這樣 沒有台成清交學歷，怎麼在台積電存活？過來人經驗：4個心法，我做了10年 為什麼離開安穩、待遇很好的工作？工作10年，我離開台積電的5個原因 廣告 熱門快訊 廣告 立即註冊 獲得免費閱讀點數 付費訂閱 訂閱商周數位閱讀