<勞資爭議>勞動基準法第11條第4款之「業務性質變更 - 林京鴻 ...

勞動基準法第11條第4款雖規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

」，但何謂「業務性質變更」、「有減少勞工之必要，又無 ... 林京鴻律師 跳到主文 現為鴻揚聯合法律事務所主持律師， 服務範圍包含大台北、桃園、新竹、基隆等地區， 專門處理各種刑、民事及繼承等法律問題， 持續深耕北台灣， 期望提供您最專業與人性化的法律服務。

部落格全站分類：生活綜合 相簿 部落格 留言 名片 Mar04Tue201417:10 勞動基準法第11條第4款之「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」如何適用? 立法者之所以制定勞動基準法，目的是為了保障勞工朋友的權益，避免勞資關係不平等。

為了保護勞工，避免勞工朋友在工作期間突然被雇主裁員，導致勞工來不及尋找新工作，勞動基準法因而規定，雇主如果想要資遣勞工，原則上應該要經過預告程序(勞動基準法第16條)，例外當勞工有勞動基準法第12條規定的各種重大不法行為時，雇主才可以不經預告程序直接資遣勞工。

又為了保障勞工朋友的權益，避免雇主不附理由就任意資遣勞工，勞動基準法第11條因而規定，雇主必須符合該條4款中任一款要件時，才可以資遣勞工。

勞動基準法第11條第4款雖規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

」，但何謂「業務性質變更」、「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」又該如何解釋，攸關勞工朋友權益甚鉅，筆者謹整理目前最高法院實務見解如下： (一)「業務性質變更」： 1.最高法院98年台上字第652號民事判決意旨： 「按雇主依勞基法第十一條第四款關於『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時』之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。

」 依照上開判決意旨，所謂的「組織經營結構調整(例如:將各部門進行編排重整)」似乎屬於勞動基準法第11條第4款的「業務性質變更」，但站在保護勞工權益的立場，應該再參考下開最高法院95年台上字第567號判決意旨。

2.最高法院95年台上字第567號判決意旨： 「查上訴人與安達信公司於八十五年十月十六日簽訂合約，由安達信公司協助評估上訴人進行採購及修護流程之再造，並完成ＳＡＰ系統（即『畢善專案』），其實施期間自八十五年十月間至八十七年年中，為兩造所不爭執，並有合約書、統一發票可參。

安達信公司建議上訴人簡化工作流程、組織調整減縮。

…依『畢善專案』簡化工作流程，將維修、製造、技術由傳統的功能性組織合併為事業單位（ＢＵ）的團隊組織，依上訴人實施『畢善專案』期間，八十六年三月一日與八十六年六月三十日之人員配置表對照觀之，上訴人係將製造、維修及技術單位改為ＢＵ事業單位，但另設技術研發、廠務處及專案單位，而八十六年六月三十日之單位迄八十九年六月一日，並無變動，亦即上訴人『畢善專案』之有關組織調整，於八十六年六月三十日時，即已確定，上訴人主張其係於『畢善專案』結束後，再針對專案所做之評估，配合實際營運狀況，陸續進行組織調整、部分合併及精簡人事，與事實不符，而不可採。

由上開組織之調整可知，上訴人將維修及製造合併為六個ＢＵ事業單位，即新設立之ＢＵ事業單位業務包括製造及維修，故單純將製造及維修單位改為ＢＵ事業單位尚未達到業務性質變更之程度，應足認定。

」 依上開判決意旨，如果公司沒有實質變更公司的業務性質，只是將各部門組織進行調整，應認定還未達到業務性質變更的程度，不屬於勞基法第11條第4款「業務性質變更」的情形。

3.最高法院92年台上字第1276號民事判決意旨： 「本件被上訴人係以『組織調整，有減少勞工之必要』，而預告終止與上訴人之勞動契約（見一審簡易程序卷第一三頁），惟究其『組織調整』實情如何，是否可認為已達『業務性質變更』之程度，原審未遑詳加調查審認，僅泛言依安達信顧問公司之意見，調整公司組織，減縮人事開支，即認被上訴人得以『業務性質變更』為由，終止與上訴人之勞動契約，已嫌速斷。

」 依上開判決意旨，公司的組織結構調整是否已經達到業務性質變更的程度，法院應該詳細調查認定，否則會有認定事實過於速斷的違法情事。

(二)「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」： 1.台灣高等法院102年勞上字第25號民事判決意旨： 「為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，於解釋該款『有減少勞工之必要』、『無適當工作可供安置時』，應特別慮及解僱為雇主終極、無法避免、不得已之手段，須雇主因業務性質變更致不得不資遣員工，且又無其他方法可資替代，始得為之。

」 依上開判決意旨，基於勞工權益之保障，勞基法第11條第4款規定的「有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置」要件應該從嚴解釋，也就是說應該把資遣勞工作為「終極、無法避免、不得已的最後手段」。

2.最高法院98年台上字第652號民事判決意旨： 「故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。

」 依上開判決意旨，如果原雇主A公司另外成立一間B公司，而B公司無論在人事、財務、營運等方面都受原雇主A公司所操控，則當B公司仍有適當工作可以安置勞工的時候，縱使原雇主A公司已經沒有適當工作可以安置勞工，原雇主A公司仍然不屬於勞動基準法第11條第4款「有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置」的情形，原雇主A公司依勞動基準法規定不得資遣勞工。

  筆者淺見認為，基於勞動基準法保障勞工權益之立法目的，於法條規定有利於勞工時，應進行較寬鬆之解釋，有利於雇主時，則應採嚴格解釋，以彌補勞資雙方地位之差距，上開判決均顧及勞工權益保障，深值贊同!           全站熱搜 創作者介紹 林京鴻律師 林京鴻律師 林京鴻律師發表在痞客邦留言(0)人氣() E-mail轉寄 全站分類：生活綜合個人分類：勞資爭議上一篇：發生車禍後，提起訴訟有沒有時間限制? 下一篇：關於林京鴻律師 ▲top 留言列表 發表留言 站方公告 [公告]MIB廣告分潤計劃、PIXwallet錢包帳戶條款異動通知[公告]2021年度農曆春節期間服務公告[公告]新版部落格預設樣式上線 活動快報 最愛的冬季必吃美食 按讚並追蹤PIXstyleMe於此貼文的留言處寫下#冬季必... 看更多活動好康 我的好友 熱門文章 文章分類 社區公寓大廈法律系列(7)刑事案件(14)法律新聞(2)家事事件(4)勞資爭議(1)車禍處理(4)債權債務(14)人生劇場(0)關於林京鴻律師(1) 最新文章 最新留言 動態訂閱 文章精選 文章精選 2018一月(1) 2017十月(1) 2017六月(1) 2017五月(1) 2016十二月(1) 2016九月(1) 2016七月(2) 2016六月(5) 2016四月(3) 2016三月(2) 2016二月(1) 2015十二月(3) 2015十一月(2) 2015十月(1) 2015七月(2) 2015六月(1) 2014十月(1) 2014八月(9) 2014七月(1) 2014四月(1) 2014三月(3) 2014二月(4) 所有文章列表 文章搜尋 新聞交換(RSS) 誰來我家 參觀人氣 本日人氣： 累積人氣： QRCode POWEREDBY (登入) 回到頁首 回到主文 免費註冊 客服中心 痞客邦首頁 ©2003-2021PIXNET 關閉視窗