員工晉升管理辦法（草案） - 今天頭條

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力， ... 首頁 悟道之虛 員工晉升管理辦法（草案） 2019-11-07  悟道之虛 分享價值，傳遞快樂內容展示全篇共16頁,共7300字完整word版源文件領取方式在文末員工晉升管理辦法(草案)第一章總則一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、範圍適用於公司所有員工。

三、基本原則（1）德能和業績並重的原則。

晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

（2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉升。

（3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

（4）能升能降的原則。

根據績效考核結果，員工職位可升可降。

（5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件（1）具備較高職位的技能；（2）相關工作經驗和資歷； （3）在職工作表現及操行；（4）完成職位所需的有關訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限：（1）高層由董事長提議，經董事會核定；（2）副經理以上由董事長核定；（3）各部門主管或助理，由公司總經理核定；（4）各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

六、管理職責劃分人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。

各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章員工職業發展通道一、縱向發展部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東二、橫向發展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。

（集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司）第三章員工職業發展管理根據公司的實際情況，對於具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。

職業發展管理模式：一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，並負責保管與及時更新。

各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。

新員工入公司後三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。

由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

三、進行個人特長及技能評估。

人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日後對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正後一個月內填寫。

四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。

人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。

五、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，並提出員工下階段發展建議。

六、各部門經理在每年底考核結果確定後，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

第四章員工晉升管理第一節員工晉升的基本條件二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。

第二節員工晉升的辦理一、晉升時機：（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。

（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

二、晉升辦理程序1.確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。

2.推薦合適人選：（1）推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）並初步審查後交人力資源部隊；（2）自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經部門負責人、公司經理核查後交人力資源部。

3.晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對於審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。

填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4.決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論後決定最後人選，由最高核定人簽發任命通知。

第三節其它相關規定一、經批准晉升後，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：（1）各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其餘條件不足者，不得提升。

（3）同等職位代理，視代理期間工作績效於適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第五章職位輪換一、職位輪換的對象（1）在同一職位超過五年的管理人員；（2）大學專科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。

二、辦理程序（1）每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。

（2）職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。

第六章儲備領導者管理定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領導者的條件工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。

二、工作流程（1）確定關鍵職位。

人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，並明確關鍵職位要求。

（2）接班人的來源。

由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的後備人選。

（3）對初選的接班人的考核。

按其計劃要接替職位的要求進行考核。

（4）儲備領導者的任用。

公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。

第七章領導者優化體系系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最後用公平的方式對他們進行處理。

優化流程：一、找出不合格的領導者。

滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：（1）年度考核成績為「不可接受」的；（2）連續兩次季度考核為「不可接受」，同時年度考核為「需要改進」的；（3）連續兩年年度考核為「達到要求」的。

二、收集每個個案的資料，並進行分析。

對於部門經理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。

對於主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。

三、決定處理策略領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論後，擬定相應的處理方法報總經理批准。

（1）降級使用：對於能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。

（2）輪換：對於能力不適合現職的給予職位輪換。

（3）留職察看（轉入觀察期）：對於有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵並告知他們。

當無明顯改進時，採取其他措施處理。

（4）解僱：解僱無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

第八章附則本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。

附件：1.員工職業發展規劃表2.管理職務晉升推薦表3.員工晉升申請表4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用)5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用)6.員工能力開發需求表7.續聘人員匯總表別往下翻了，太多放不下啦，時間有限，趕緊來領取吧。

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