勞資爭議處理法第八條所稱「調解期間」之起迄時點為何?

原審謂調解期間係於調解紀錄送達時屆滿，所持法律見解非無可議。

」 ... 所稱「勞資爭議調解期間」，依行政院勞工委員會（七七）台勞資三字第一五三九三號函 ... 我要問 首頁 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 1HR 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 找工作 文字放大 置頂 【簡文成專欄】問題：勞資爭議處理法第八條所稱「調解期間」之起迄時點為何? 文字放大 論壇發文 3516 發表2017-12-1108:57:30 upvote 1 favorite 1 【簡文成專欄】 本文獲 勞資雙贏 董事長簡文成 授權轉載 現在加入，可享kobo電子書優惠唷！ 問題：勞資爭議處理法第八條所稱「調解期間」之起迄時點為何? 回覆： 1.按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止僱傭契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第八條定有明文(修正前為勞資爭議處理法第七條)，本條規定旨在保障勞工合法之爭議權，並使勞資雙方在此爭議期間內得以暫時冷卻，並等待勞資爭議調解委員會或仲裁委員會之調解或仲裁結果，藉以避免爭議事件擴大，故雇主在爭議調解期間內所涉爭議事件之終止權，在該段期間內被限制暫時不得行使。

又所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。

2.其次，所稱「勞資爭議調解期間」，行政院勞工委員會（七七）台勞資三字第一五三九三號函略以：「調解期間：係指直轄市或縣(市)主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解記錄送達之日終止。

」(本則函釋經行政院勞工委員會101.04.16勞資3字第1010125649號令廢止，不再援用) 3.法院對調解期間之起迄有效分歧之見解，部分法院支持前述行政院勞工委員會見解，例如台灣高等法院高雄分院九十三年度勞上字第八號判決：「勞資爭議處理法第7條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」，該條所謂「勞資爭議在調解或仲裁期間」，依該法之權責主管單位行政院勞工委員會解釋，謂「有關勞資爭議處理法第七條及第八條所訂『勞資爭議在調解或仲裁期間』，其期間之起訖如下：(一)調解期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解記錄送達之日終止。

(二)仲裁期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方之完備申請書之日起算，至仲裁書送達之日終止」（行政院勞工委員會77年8月4日(77)台勞資三字第15393號函），『勞資爭議在調解或仲裁期間』期間之起算日之一為「直轄市或縣（市）主管機關接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日」，並不以他方收受申請書為必要。

」(註一) 4.部分法院認，所稱調解期間，應自勞資爭議當事人申請調解或主管機關依職權交付調解時起至調解確定成立或不成立時止，最高法院九十五年度台上字第一四三號判決：「按勞資爭議之調解，直轄市或縣（市）主管機關應於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起七日內組成調解委員會處理之；調解委員會應於組成後立即召開會議，並指派委員調查事實，將調查結果及解決方案提出委員會，調解委員會應於接到調查結果及解決方案後七日內開會，經調解委員過半數出席，出席委員過半數同意始得決議作成調解方案；調解方案經爭議當事人雙方同意在調解紀錄簽名者，調解為成立；爭議當事人對調解方案不同意時，為調解不成立，勞資爭議處理法第十一條、第十四條第一項、第十五條、第十六條、第十七條、第十八條分別定有明文。

故同法第七條所謂調解期間應自勞資爭議當事人申請調解或主管機關依職權交付調解時起至調解確定成立或不成立時止。

原審謂調解期間係於調解紀錄送達時屆滿，所持法律見解非無可議。

」 5.另有法院認，所稱調解期間，於勞工有出席勞資爭議調解會議時，應自勞資爭議當事人申請調解或主管機關依職權交付調解時起至調解確定成立或不成立時止；於勞工未有出席勞資調解會議者，應自勞資爭議當事人申請調解或主管機關依職權交付調解時起至調解記錄送達之日終止，例如最高法院九十三年度台上字第九二六號判決：「按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議法第七條定有明文。

所稱「勞資爭議調解期間」，依行政院勞工委員會（七七）台勞資三字第一五三九三號函，係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起，至「調解紀錄送達之日」止而言。

惟如勞工主管機關因故或疏忽而遲延數月或一年以上送達調解紀錄，如認資方在這段期間內均不得終止勞動契約，似屬過苛，應認上開行政院勞工委員會函，係於當事人未到場參與調解之狀況下，須待調解紀錄送達後，雙方當事人始能確知調解之結果，故以調解紀錄之送達為調解終止日。

本件兩造均實際參與調解過程及均確知調解結果為不成立之情況下，如猶強認非將調解紀錄送達，調解期間不能終止，非事理之平。

兩造係於八十八年九月二十八日在台北市政府勞工局調解不成立，應認本件調解期間已於該日終止。

」 註一：持相同見解尚有：台灣高等法院八十九年度勞上易字第四號判決、台灣台南地方法院九十八年度勞訴字第二十五號判決 勞資雙贏企管顧問股份有限公司0972-712101 全觀國際有限公司 感恩企管顧問有限公司董事長簡文成2017.12.09撰擬 延伸閱讀勞動部：七休一例外之適用，不是採申請制，主管機關可主動協調 勞資大平台 https://goo.gl/MbmGME 1手的1例1休快訊，請鎖定1例1休勞資大平台FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr   精選工作 名師好文勞資爭議簡文成 upvote 1 favorite 1 upvote 1 favorite 1 回覆 vacationQuestion 熱門回應 莫瑞斯 14901 回覆2019-01-2315:20:52 請見2019-01-2109:15:45的回覆內容 績效獎金的重點，要看訂定勞動契約時，是否有約定金額？ 如果有約定金額，雇主片面變更，就有違反勞動契約的問題 如果只約定有績效獎金，但獎金金額依工作規則或獎金發放辦法 則變更發放辦法，未必有違反勞動契約的問題 工作規則多由雇主訂定，經公開揭示後，對勞工有約束力 勞工30人以上，工作規則應送主管機關核備 不排除雇主可能取消績效獎金後，發現有違反勞動契約的問題 因此改口不取消績效獎金，而是變更績效獎金的發放辦法 若是如此，勞工申請的調解，可能會無法再爭取恢復績效獎金 因為工作規則的變更，如果有必要性，並送主管機關核備，就合法 接著要看雇主和律師如何處理技術津貼的問題 莫瑞斯 14901 回覆2019-01-2215:07:42 上面已經提到，績效獎金在名稱上，已經具勞務對價性 即使沒有這些評分表，基本上也應該會被認定為工資 雇主要主張「非工資」，要很強的舉證 您的考核評分表，可以留著在調解或訴訟時使用 （前面的幾張圖片，也建議將個資塗掉） 莫瑞斯 14901 回覆2019-01-2109:15:45 勞基法施行細則第10條第2～3款： 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

年終獎金、中秋節金，原則上都屬於恩惠性給予 除非在訂定勞動契約時，有明確約定「保障年薪」 才會被認定為約定工資的一部分 例如：約定保障年薪14個月，其中端午、中秋各0.5個月、年終1個月 所以這部份若沒在勞動契約約定 的確如雇主所說，不具勞務對價、不屬於工資，比較難請求 不過績效獎金、技術津貼，從名稱上來看，都具勞務對價 津貼部份，一般可能是明確金額，理論上應該已經約定在勞動契約當中 績效獎金有可能金額不固定，但應有獎金發放規則 比較有可能是勞動契約在訂定時，只約定依照獎金規則發放，而非約定金額 如此，績效獎金的規則可由雇主訂定，經公開揭示後生效 但如果是「取消」且未經勞工同意，則可能有違反勞動契約的狀況 這兩部份如果雇主主張「非工資」可能要有很強的舉證，證明不具勞務對價 莫瑞斯 14901 回覆2019-01-1210:00:35 前次回覆已經提到： 雇主於調解期間停工，這已違法 但調解與申訴是兩條路線 想要勞工局對雇主開罰，請另外向勞工局申訴檢舉 勞工不申訴，主管機關若只看到和解書，不會得知雇主的違法事實 至於和解書有效或無效？ 勞工沒反應，就會有效 勞工舉證受脅迫簽署，就有機會無效 （只是「有機會」，要看舉證狀況、及其他簽署人是否配合？） 莫瑞斯 14901 回覆2019-01-1119:05:52 首先，律師鎖卡要求和解，否則終止契約 雇主於調解期間停工，這已違法 但即使如此，雇主資遣勞工，應支付資遣費，及預告期間工資 這未必是雇主想選擇的結果 勞基法第14條第1項第6款： 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

依勞基法第14條第1項第6款可「不經預告」終止勞動契約 基本上終止契約的聲明，讓雇主了解後，可立即生效，勞動契約就已終止 況且必須是已經聲明終止契約，才會有後續調解要求資遣費的動作 律師這部份並未有誤，這不算雇主在調解期間終止契約 （不過雇主於調解期間停工，這終究還是違法的） 您申請調解的目標是資遣費及契約終止前未全額給付的工資與獎金，而非工作權 因此當其他勞工希望打卡上班時，您已無資格要求打卡上班 但您仍可以請求資遣費 雇主不支付資遣費，可申請勞資爭議調解，或提起訴訟追討資遣費 當然，您也可要求雇主和律師： 若雇主要求撤銷此調解或訴訟， 除給付工資及獎金外，必須接受勞工撤銷終止契約聲明，恢復工作權 只是既然雇主已經出動三名律師 估計調解成立機會渺茫，和解條件也未必能讓勞工滿意 後續發展到法院進行訴訟攻防的機會極高 您的案子恐怕已經不是本專區能提供建議的了 建議您應諮詢專業法律顧問，因應後續的訴訟程序 upvote 0 鄒秉閎 0 回覆2019-01-2312:37:33 若雇主在片面公告10月停止發放績效奬金之後，隨後又開了說明會更改了績效發放方式，先片公告停止發放，奬勵辦法更改爲以產量突破爲主，而非員工工作表現狀況吃評訂，這樣的先後順序怎麼讓我感覺有點奇怪，九月份的薪水就開始停止發放績效奬金，而申請會議主張終止勞動契約是12月/18日，而這期間的績效奬金都沒有補發是否沒有默認期的問題而是連續違法還有法律效力嗎 upvote 0 鄒秉閎 0 回覆2019-01-2214:01:36 抱歉我連您的回覆都不小心刪了，關於有實際的績效考核評分表且確實記錄，是否能加以佐證此績效奬金為勞務對價，謝謝 upvote 0 鄒秉閎 0 回覆2019-01-2102:36:42 我在上面所主張的九月份開始，中秋禮金，績效奬金，技術津貼等完全發放的工資，前雇主主張這些都是以恩惠方式給予的奬金不屬於勞務對價及經常性給予的工資，契約上未約定無履行之義務，是否真的沒有在勞動契約上約定的薪資結構，都可以以恩惠方式給予，沒法律效力可以約束嗎 upvote 0 鄒秉閎 0 回覆2019-01-1123:46:43 那當時100多人被迫簽定的這兩張和解書及放棄書是否具有法律效應還是視為無效，勞基法在調解期間迫害勞工權益，不是應該罰款20-60萬罰則嗎？ upvote 0 鄒秉閎 0 回覆2019-01-1117:18:13 雇主在調解期12月18日將100多人的卡片鎖住不給勞工上下班，由三名律師要求勞工當下決定和解否則當下終止勞動契約滾蛋回家吃自己，應由律師身分人員且恐嚇威脅勞工調解到後面有法律責任，許多人擔心害怕被迫簽下合解書及放棄調解書，而本人為申請人在21號當日同樣被鎖卡無法打卡，雇主且針對本人主動終止勞動契約第14條第一項第6款，與本人無勞雇關係，但未給付資遣費與非自願離職證明書，本人生活收到許大的壓力，這樣的雇主難道沒有違法嗎？？ 會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!) Facebook留言 上一篇：【簡文成專欄】問題：雇主徵得勞工同意於勞動基準法第三十二條第三項所稱「補給勞工以適當之休息」出勤者，出勤工資之發給標準為何?下一篇：適用七休一例外勞動部設３機制 您的好友從1111討論區分享了一篇文章給您\n 請前往下列網址參考： https://www.1111.com.tw/discuss/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=129472 今日熱門 離職後剩餘的特休按比例計算嗎？ 關於工作未滿三個月離職預告及勞動契約 『曹新南專欄』資遣未滿三個月員工，不要預告期，仍要10天前資遣通報嗎？ 到職未滿一個月只算出勤日薪水這樣合法嗎？ 『曹新南專欄』老闆說：「你明天不用來了！」怎麼辦？ 最多討論 勞資薪資爭議追朔期限5年內！可以往前追算多少年的薪資爭議 老闆要求我簽過這個，離職也沒辦法馬上走怎麼辦 請問特休未休薪資追溯期五年的定義 部分工時人員轉人力派遣公司 保全 網友分享 上班出車禍偏離路線有限公里數嗎 特休 跟老闆告知離職被老闆要求交接事宜下班再做 請問這樣主管可要她賠償嗎? 這種作法是對的嗎？ 人氣工作 探索國際儲備幹部(有生日禮金) 微風廣場酒櫃儲備幹部(有生日假) 全家便利商店儲備幹部(有供餐福利) 人氣公司 【買房低利率貸款】永豐銀行 【有生育補助】統一企業 【有年節獎金】瀚宇彩晶 【有車資補助】華通電腦 【有子女教育補助】興農股份有限公司 好缺快搜 月薪四萬以上 供餐福利 住宿福利 年薪14個月↑ 月薪三萬以上 粉絲團 意見反應 1111人力銀行 隱私權 求才 找工作